Виды конфликтов и управление ими

Описанные выше стратегии  разрешения конфликта помогают создать  атмосферу, препятствующую возникновения  деструктивных конфликтов в будущем. Кроме этого важно способствовать формированию в людях склада мышления, характеризуемого желанием творчески  искать решения типа «выигрыш-выигрыш» или, по крайней мере, компромиссные  решения. Шансы добиться этого наиболее высоки, если между людьми существует взаимное доверие и люди готовы откровенно и честно общаться друг с другом. Один из способов создания подобной атмосферы  – подавать пример окружающим.

К сожалению, не все конфликты  могут быть подведены к итогу  выигрыш-выигрыш». В некоторых из них, например, в случаях конкуренции  за ограниченные ресурсы или продвижения  по службе, кто-то неизбежно выигрывает, а кто-то проигрывает. Однако подобная конкуренция вряд ли превратится  в деструктивный конфликт или  приведет к уклонению от конкуренции, если люди чувствуют, что состязания проводятся честно [17.  С. 125].

 

 

 

                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         Заключение

 

Таким образом, подводя итоги  проделанной работы можно сделать  следующие выводы:

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать  то же самое.

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений  между людьми. Подсчитано, что конфликты  и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще  больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных  с ними временных затрат, но и  вследствие высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

Потенциальные причины конфликта, как было выявлено явилось: совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это  ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

В заключение необходимо отметить, что управление конфликтами более  эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше будет обнаружена проблемная ситуация в отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы  разрешить ее конструктивно. Таким  образом, необходимо уделять достаточно внимания как предупреждению конфликтных  ситуаций в организации, так и  мониторингу и прогнозированию  конфликтов.

Поэтому правильное использование  трудового ресурса ведет к  стойкости и стойкому развитию самого предприятия. Ведь клиент сначала поневоле контактирует с персоналом, нежели с продуктом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              

 

  Список использованной литературы

1. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. – СПб.: Питер, 2003
2. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. -  Л.,1982
3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2003
4. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. - Ярославль, 2000
5. Князева М.Н. Конфликт. // ЭКО. – 1992. - № 2
6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М.: Глобус, 1999
7. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта: Как превратить работу в творчество. – М.: РЕФЛ-бук, 2001
8. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В.Петровского, Н.Г.Ярошевского. - Ростов н/Д: Феникс, 1998
9. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 1996
10. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М.: Аспект-Пресс, 2001
11. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. – М.: Прогресс, 1986
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:  Дело,  1994
13. Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. - М.: Дидактика_Плюс, 2002
14. Психология / Под ред. А.А.Крылова. - М.: Проспект, 2000
15. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. – М.: Росток, 2003
16. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. – СПб., 1993
17. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: Приор, 2001
18. Яккока Л. Карьера менеджера. – М.: Поппури, 2001