Теоретические положения кадрового менеджмента на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время наблюдается рост значения  кадрового капитала. Роль человеческого фактора постоянно возрастает. Если конкурентные преимущества в традиционной экономике обеспечивали доступ к природным источникам и сырью, то в инновационной экономике базой успеха стали знания, идеи и предпринимательство, которые основываются на знаниях и информации с развитой инфраструктурной (интернет, базы данных, телекоммуникации, мобильная связь).

Роль кадрового капитала предприятия чрезвычайно важна в современных условиях рынка и заключается во влиянии элементов кадрового капитала на экономические результаты и формировании различных экономичных ценностей предприятия. Среди таких ценностей следует выделить: увеличение рыночной стоимости предприятия; повышение эффективности использования всех ресурсов предприятия; рост производительности предприятия; развитие инновационного потенциала; расширение и усовершенствование конкурентных преимуществ предприятия.

В курсовой работе в качестве объекта исследования выступает СДЮШОР «Звездный лед».

Предмет исследования — процессы формирования и использования кадрового капитала в СДЮШОР «Звездный лед».

Цель работы: провести анализ и выявить тенденции формирования и использования кадрового капитала в СДЮШОР «Звездный лед»

Задачи работы: раскрыть теоретические основы управления интеллектуальным капиталом в экономической системе общества; проанализировать современное состояние формирования и использования  кадрового капитала на предприятиях России, провести оценку эффективности его формирования и использования; разработать рекомендации по совершенствованию формирования и использования кадрового капитала на предприятиях России.

Методы исследования: метод экономического анализа; метод сравнительного анализа; метод факторного анализа.

Исследования и разработки: изучены основные подходы к определению сущности и классификации кадрового капитала, проанализировано состояние кадрового капитала на белорусских предприятиях, предложены перспективные направления управления совершенствованием формирования и использования кадрового капитала в национальной инновационной системе.

 

 

1. Теоретические положения кадрового менеджмента на предприятии

 

1. Кадровый капитал как социально-экономическая категория и ее сущностная характеристика.

 

На современном этапе знания и кадровый капитал компании становятся основой эффективного развития и одним из факторов конкурентоспособности национальных экономик. Сегодня конкурентоспособной может быть только экономика, основанная на инновациях, главным принципом которой является распространение и использование знаний для обеспечения своего роста и развития. Инновации становятся основным источником экономического развития,  растет значение человеческого кадрового капитала, происходит развитие и широкомасштабное использование информационно-коммуникативных технологий [5, c. 5].  

Понятие «кадровый капитал» — неотъемлемая составляющая современной экономики и инноваций. Данный термин характеризует экономическую науку с конца XX в. и является основным фактором развития инновационной экономики.

Понятие «капитал» (от лат. capitalis) переводится как «главное имущество», «главная сумма» [12, c. 134]. Простой перевод не может раскрыть значения и сущности данного термина. В зависимости от уровня экономического развития, степени познания экономических явлений ученые по-разному объясняли понятие капитала и его сущности.

Понятие «кадровый капитал» трактуется экономической наукой с различных позиций. С экономической точки кадровый капитал представляет собой капитализируемую совокупность новых знаний, навыков, умений человека, его креативность, мобильность, способность к восприятию новой информации, обучению, переподготовке, адаптации к новым условиям, используемые в производственной деятельности, ведущие к росту производительности и обеспечивающие дополнительные доходы человеку, компании, обществу.

Кадровый-интеллектуальный капитал имеет ряд специфических особенностей. Кадровый капитал требует значительных затрат творческой энергии и может накапливаться в виде организационно-структурного капитала.  Как актив он подвержен моральному износу вследствие быстрого устаревания знаний. В основе кадрового капитала лежат творческие способности специалиста, интеллектуальные ресурсы, которые можно разделить на две группы. Первая - это неотделимые от человека ресурсы (знания и навыки), вторая - это отчуждаемые от человека ресурсы (объекты интеллектуальной собственности).

Интеллектуальный капитал, воплощенный в активы, капитализируемый и реализуемый на рынке, становится интеллектуальной собственностью. Интеллектуальный кадровый капитал с одной стороны, персонифицируется в самом работнике (специалисте-инноваторе), с другой - воплощается в определенные новые знания, интеллектуальные продукты и услуги, информационные продукты, условно-отчуждаемые от их производителя и становящиеся объектом купли-продажи в виде объектов интеллектуальной собственности, требующей юридической защиты [2, c. 44].

К основным элементам человеческого кадрового капитала обычно относят:

• капитал образования, включая общие и специальные знания;
• капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
• капитал здоровья;
• обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах; прогнозы);
• капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
• мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала следующие виды:

• общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);
• специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте [10, c. 80].

Кадровый капитал способствует расширению рамок ограниченности природных, материальных, трудовых ресурсов производства за счет:

• сбережения труда на основе его механизации и автоматизации: замена рабочих машинами приводит к экономии труда, так как машины, как правило, производительнее немеханизированного труда;  
• сбережения физического капитала: замена менее производительных машин более производительными, а их, в свою очередь, высокотехнологичным оборудованием приводит к экономии не только труда, но и инвестиций, так как каждая следующая, более технологичная единица вещественного капитала более эффективна и производительна;
• замены природных, вещественных и трудовых составляющих производства интеллектуальными (высокие технологии, компьютерное обеспечение и т.д.).

Таким образом, человеческий кадровый капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионала, а также трудовую мобильность индивида.

 

 

1. Формирование кадрового капитала

 

 Формирование кадрового капитала на уровне предприятия — сложный многоступенчатый процесс, большая часть которого протекает в недрах разума сотрудников, что обусловливает значительные трудности при планировании, организации и контроле создания продукта.

Формирование и использование кадрового капитала на предприятиях является важнейшим условием их эффективного развития в условиях. Для более эффективного формирования и использования кадрового капитала на предприятиях целесообразно использовать следующие инструменты:

¾ совершенствование государственного финансирования высшего образования, системы переподготовки и повышения квалификации кадров. Финансовое состояние большинства предприятий в настоящее время не позволяет направить значительные финансовые ресурсы на обучение своих работников. Следовательно, основная часть затрат на формирование кадрового капитала должна осуществляться за счет бюджета государства;

¾ совершенствование механизма финансирования инновационной деятельности, что даст возможность предприятиям привлекать необходимые ресурсы для создания объектов интеллектуальной собственности.

В работе [35] разработана модель процесса формирования кадрового капитала, представленная на рис. 1.

 

 

Рисунок 1 – Модель процесса формирования кадрового капитала на предприятии

Источник: [5, c. 77].

 

Смысл данной модели заключается в том, что формирование кадрового капитала происходит посредством преобразования личного кадрового потенциала (ЛИП) или группового, характеризующихся возникновением синергетического эффекта, под воздействием интеллектуальной активности (ИА) и управления в интеллектуальный прибавочный продукт αЛИП, который аккумулируется в недрах ЛИП и посредством целенаправленного управления преобразуется в интеллектуальный капитал предприятия. Развитие кадрового капитала происходит посредством управления его формированием и как результат каждого цикла производства ∆ЛИП [5, c. 79].

Таким образом, проведенные исследования показывают, что существует зависимость между характером и интенсивностью управленческих воздействий на процесс творческой деятельности специалистов различных функциональных подразделений и результатами кадрового труда, которые составляют основу кадрового капитала.

Именно поэтому следует рассматривать не зависимость вложений в знания и информацию и результата функционирования предприятия, а зависимость целенаправленных вложений в интеллектуальную активность сотрудников, четко проводя грань между интеллектом сотрудников (потенциалом, т.е. потенциальными способностями) и их творческой активностью. Как было экспериментально доказано, обладание высоким интеллектом однозначно не определяет высокой способности сотрудника к творческому труду. Так, результативность интеллектуальной работы в значительной степени определяется такими факторами, как интеллектуальный потенциал, интеллектуальная активность, время и управленческая активность, т.е.

f(x1,x2,x3,x4),                                              (1.1)

где       x1, x2, x3, x4 – соответственно интеллектуальный потенциал, интеллектуальная активность сотрудников, время и управленческая активность.

К критическим моментам в процессе преобразования личного кадрового потенциала в интеллектуальный капитал компании посредством получения добавленной стоимости (αЛИП) можно отнести: обеспечение интеллектуальной активности, поддержание интеллектуальной активности в течение некоего времени t, преобразование ∆ЛИП в интеллектуальный капитал предприятия, управление развитием кадрового потенциала работников [5, c. 81].

 

2. Работа по повышению квалификации работников, подбор кадров, учет работающих, другие функции

 

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика». Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять.

Таким образом:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться  затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.