Шпаргалка по "Менеджменту"

Кадровые   агентства  –  организации , оказывающие услуги в области подбора персо-нала. Они не занимаются трудоустройством. Основная задача  кадровых   агентств  качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

Что получит компания, в результате оказания услуги?

Будут представлены кандидаты прошедшие собеседование, соответствующие заявленным  требованиям на вакансию компании работодателя;

По каждому из рекомендуемых кандидатов предприятие-заказчик получает:

• резюме кандидата;
• экспертное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;
• устные комментарии и консультации.
• Компания  сможете выбрать и пригласить лучшего из них на работу;
• В оговоренные сроки агентство подберет  специалистов,  соответствующих требованиям вакансии, корпоративной культуре, нацеленных на результат и  готовых работать в компании заказчика на его условиях.
• Агентство предоставит гарантийное сопровождение на каждого кандидата сроком от 3  месяцев  до 1 года в зависимости от вакансии;

 

15.Определение профиля должности.

Профиль должности – это документ с описанием производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых к сотруднику.

Профиль должности является основой профотбора, профессионального обучения, рационализации труда. Важной составной частью профиля должности является психограмма – описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления. Поскольку профиль содержит количественные и качественные показатели и оценочные критерии, то он позволяет проводить сравнения результатов сотрудников, полученных в ходе оценки, с эталонными требованиями. Если оценка предполагает регулярность использования, то профиль позволяет видеть динамику изменений и сравнивать результаты, полученные в разное время

 

 

16.Общие правила составления  профиля.

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и для каждой организации, хотя и имеются общие особенности в его составлении. Так, в формировании профиля, как правило, принимают участие функциональные и линейные руководители того сотрудника, которого необходимо подобрать, а также руководитель службы персонала. Методика составления профиля предполагает проведение опроса данных руководителей, где им предлагают:

• выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что должно быть обязательно, и проранжировать значимость тех или иных факторов,

• выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках,

• выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.

Полученная при опросе информация является основой для составления профиля кандидата на работу. Профиль составляется при неукоснительном соблюдении трех важных правил:

• каждая компетенция должна быть сформулирована предельно кратко, конкретно и должна соответствовать роду деятельности, которой будет заниматься кандидат – например, требования к компетенции «коммуникабельность» могут быть совершенно разными к таким должностям, как менеджер по продажам, главный энергетик или инженер-программист,

• в профиле кандидата должны быть четко расставлены приоритеты – значимость той или иной компетенции для разных должностей в той или иной ситуации должна быть адекватной. Например, компетенция «наличие навыков продаж» в определенных случаях не является приоритетной для менеджера по продажам, поскольку этим навыкам можно достаточно быстро обучиться. В то же время для этой должности очень значимы компетенции «стрессоустойчивость» и «неконфликтность», а им обучиться почти невозможно.

• каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель» - например, компетенция «коммуникабельность» может быть проранжирована по ряду уровней – грамотная речь, располагающее общение, умение убеждать, умение публично выступать, умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми.

Правильно составленные профили являются первым и важным шагом в формировании эффективной корпоративной системы подбора персонала.

 

17.Определение термина «компетенция».

Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Компетенция (от лат.competo - добиваюсь, соответствую, подхожу) - короткое поведенческое описание того, что именно делают люди для качественного выполнения определенной работы.

Компетенции могут описывать как индивидуально-личностные характеристики (например, компетенция "стрессоустойчивость", "склонность к командной работе", "креативность" и др.), так и навыки (например, компетенция "умение вести переговоры" или "составлять бизнес-план").

 

 

 

18.Виды компетенций.

Различают мягкие и жесткие компетенции. Жесткие компетенции относятся к профессионально-специфичным особенностям (профессиональные знания и умения), тогда как мягкие — к личностным чертам, ценностям и стилям.

Компетенции бывают:

Приобретенные – знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью  тестов способностей.

Природные – базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

Адаптивные – набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

19.Модель компетенций и ее  использование для отбора персонала.

Модель компетенций – это система требований к личностным и профессиональным характеристикам работника, его способностям к выполнению тех или иных трудовых функций и социальных ролей. Компетенции используются при

подборе персонала для получения наиболее точной оценки соответствия кандидата вакансии. Компетенции составляются на основе должностных обязанностей, пожеланий и комментариев заказчика, информации о корпоративной культуре организации.

 

20.Методы оценки различных компетенций.

Методы оценки компетенций кандидатов на этапе найма:

Применяется при оценке по первому впечатлению индивидуальных особенностей соискателя в общении по телефону, а также в процессе реального взаимодействия при первом собеседовании

• По телефону
• Живое общение

Интервью на этапе найма

• Динамика интервью
• Установление контакта
• Формы собеседования: контактное и стрессовое интервью
• Кейсовое интервью

 

21.Факторы на которых основывается первичный отбор: пригодность для применения, ограниченная по ресурсам или затратам, эффективность, приемлемость.

22.Обзор и сравнение методов  оценки: интервью, исследования биографических  данных, тестирование психологическое  и профессиональное, центры оценки.

23.принятие решений о выборе методов отбора и создание стратегий отбора.

24.Роль первичного отбора в  процессе оценки кандидатов.

25.Разработка критериев для анализа  резюме.

26.Анализ резюме кандидатов.