Понятие персонала предприятия

 
К причинам формирования внутреннего рынка можно отнести:

 
- особые требования к персоналу, который должен иметь специфическую  профессиональную подготовку. Сегодня  сложно найти специалиста, готового  сразу освоить уникальные технологии  компании и полноценно выполнять  возложенные на него функции. Проще переучить уже существующего  работника, чем начинать все заново  с другим соискателем; 
- высокие затраты (как временные, так и финансовые) на анализ возможностей и производительности будущего работника; 
- возможность проведения профессионального обучения прямо на рабочем месте без специального оформления процесса в документальной форме.

 
К особенностям внутреннего рынка труда относится:

 

 

 
- заключение длительных трудовых  соглашений между работодателем  и сотрудником; 
- заполнение текущих вакансий за счет обучения и повышения «своего» персонала, который находился на более низких должностях. Таким способом на предприятии формируется принцип повышения по карьерной лестнице; 
- наличие реальной зависимости между продолжительностью труда (стажем сотрудника) и его премированием. То есть, чем дольше человек работает в предприятии и чем лучше себя проявляет, тем большую зарплату имеет; 
- ставка заработной платы сотрудников минимально зависит (а иногда не зависит вовсе) от соотношения спроса и предложения на также же специалистов на внешнем рынке; 
- ключевую роль в формировании внутреннего рынка труда играют традиции внутри компании, а также правила поведения.

 

 

Внутренний рынок труда: сегментация

 
Одна из основных задач на внутреннем рынке труда – это его сегментация, то есть разделения продавцов труда и руководителей компаний (работодателей) на несколько основных категорий. Итог - несколько сегментов, в каждом из которых сосредотачиваются конкурирующие сотрудники. К ставляющим можно отнести рынок труда инвалидов, рынок труда пенсионеров или пожилых людей, рынок женского труда и так далее.

 
Изучение сегментирования рынка и его развитие привело к необходимости разделения на две основные части – первичный и вторичный сектор. При этом само сегментирование имеет ключевое значение для целого ряда задач – анализа рынка, определения контингента работников, имеющих влияние на спрос и предложения, изучения емкости внутреннего рынка труда и его перспектив и так далее.

 
На практике сегментирование производится по целому ряду категорий, в зависимости от различных признаков. К таковым можно отнести психографические нормы, географическое расположение, демографические и поведенческие характеристики.

 
Особого внимания заслуживает категория людей, которые остро нуждаются в трудоустройстве. К таковым можно отнести инвалидов, пожилых работников, молодежь от 18 до 22 лет, женщины с маленькими детьми. К этим категориям можно отнести группы, которые заслуживают особого внимания со стороны государственных структур.

 
В отличие от товарного рынка, на внутреннем рынке труда необходимо не только общие регуляторы (макро- и микроэкономические показатели), но и социально-психологические аспекты. Здесь идет непосредственная связь с рабочей силой и заработной платой.

 

 

Внутренний рынок труда для работодателей и сотрудников: преимущества и недостатки

 
Внутренние рынки получили наибольшую популярность там, где имеют место неформальные нюансы процесса обучения. Часто подготовка производится индивидуально, то есть в учет берется специфика рабочего места и должностные обязанности сотрудника. В этом случае компании намного проще и дешевле обучить уже существующего работника. Чем меньше текучесть кадров в коллективе, тем дешевле работодателю.

 
Внутренний рынок труда хорош не только для работодателя. Большую пользу извлекает и работник организации. Во-первых, есть гарантия постоянной занятости на производстве, а во-вторых, можно рассчитывать на внушительный социальный пакет.

 

 

С другой стороны, нельзя не учитывать и ряд негативных качеств, которые присущи такому рынку. К примеру, в процессе подготовки сотрудника нет никаких гарантий, что человек оправдает ожидания. Кроме этого, если зарплата человека зависит только от возраста и стажа, а не от выработки, то какой смысл тогда напрягаться. Так что задача компании – постоянная стимуляция своих сотрудников для достижения максимальных целей.

 
Рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего рынка труда для каждой из сторон:

 
1. Плюсы для работников:

 
- гарантированная заработная плата. Человек может быть уверен  в завтрашнем дне и наличии  хотя бы минимальных средств  на проживание; 
- сниженная конкуренция по уровню зарплаты и карьерному росту. На внешнем рынке ситуация выглядит намного жестче; 
- полный «социальный пакет». Работник предприятия может рассчитывать на оплачиваемый отпуск, оплату больничных, иногда оплату на восстановление и так далее; 
- возможность развития. Как правило, компания готова тратить средства на развитие собственных работников. Все, что требуется – проявить инициативу; 
- карьерный рост. При четком следовании цели, выполнении поставленных руководством задач и обучении работник вполне может рассчитывать на повышение в должности и заработной плате. Это один из основных стимулов.

 
2. Минусы для работников:

 
- уровень зарплаты во многом  зависит от рабочего места, а  не качеств и умений самого  работника. На большинстве предприятий  существует такое понятие, как  «ставка», выше которой работодатель  уже не поставит; 
- конкуренция в небольшой группе может быть еще острей, чем в случае с внешним рынком. Если коллектив молодой и все сотрудники амбициозны, то конкуренция за место под солнцем может быть очень жесткой. На этом фоне часто происходят серьезные конфликты, которые могут закончиться даже увольнением с работы; 
- минимальная мотивация к труду, отсутствие стимулов к росту и совершенствованию своих навыков. Рано или поздно может наступить момент, когда сотрудник получает долгожданную должность и успокаивается. В таких ситуациях человек теряет мотивацию, ведь заработная плата уже не растет, да и карьерного роста в ближайшем будущем также не предвидится; 
- постепенное снижение мобильности и активности работника. Человек ограничен своими должностными обязанностями, что не позволяет ему дальше развиваться. На этом фоне он может «засидеться» и снизится эффективность работы; 
- есть опасность дискриминации со стороны руководителя или других работников.

 
3. Плюсы для работодателей:

 
- работник хорошо знает особенности  работы компании, сотрудников, основные  правила. В процессе обучение  не нужно тратить время на  организационные вопросы – достаточно  сделать упор на ряде технических  аспектов. При грамотно составленной  программе обучения человек много  быстрей постигнет новую специальность; 
- снижаются риски найма неквалифицированного персонала. При поиске специалиста на внешнем рынке труда всегда есть риск попасть на недобросовестного работника. В свою очередь уволить человека – это целая проблема. Намного безопасней переучивать уже имеющийся контингент; 
- уменьшаются затраты на наем и обучение новых людей. На практике найти и выучить нового сотрудника намного дороже; 
- появляется возможность целевого использования средств на обучение – только для повышения квалификации; 
- ускорение процесса заполнения вакансий. При освобождении какой-то должности не нужно тратить время на поиск персонала на внешнем рынке – достаточно подобрать достойного кандидата внутри компании; 
- привязанность сотрудников к своему месту работы. Человек по своей натуре склонен к стабильности. Если на нынешнем месте работы все устраивает, то нет никакой нужды искать другого работодателя. Таким образом, сохраняются лучшие кадры; 
- минимальная текучесть кадров. Это преимущество выплывает из предыдущего. Работники держатся за свое место, что позволяет «сколотить» эффективный и работоспособный коллектив; 
- перспективы роста каждого работника по отдельности и возможности для повышения производительности труда. Своими действиями (поощрениями, повышением заработной платы, дополнительным премированием, награждением грамотами) работодатель может поддерживать высокий уровень мотивации.

 
Минусы для работодателей:

 
- из-за неумения провести анализ  внешнего рынка возможны потери  в разнице оплаты труда. К примеру, окладтекущего сотрудника может быть много выше, чем запросы соискателей такого же уровня на рынке труда; 
- в некоторых случаях затраты на повышение квалификации могут превысить ожидания. Если неправильно спланировать и подобрать курсы для работников, то расходы могут оказаться очень высокими и вряд ли окупятся; 
- слабая гибкость персонала, консервативность, низкая мотивация и так далее. Чтобы добиваться успехов, необходимо постоянно работать с коллективом – наказывать худших, а поощрять лучших. В этом случае можно защититься от снижения активности большей части работников; 
- отъем рабочего времени у опытных специалистов в процессе обучения новичков. Для обучения людей приходится привлекать лучших мастеров, что может принести ущерб текущему производству; 
- есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На этапе подготовке специалистов не исключены проблемы, связанные с заносчивость малоопытных работников и отсутствию таланта к обучению у более опытных мастеров. На этом фоне могут возникать конфликтные ситуации, способные внести разлад в коллектив и привести к снижению эффективности работы одного отдела и всей компании; 
- огранная возможность для выбора. Внутренний рынок труда всегда органичен. На ту или иную должность у работодателя может быть всего несколько вариантов.

 

 

Внутренний рынок труда: основные функции

 
На рынок труда неизменно влияет спрос и предложение, что позволяет выполнять такие функции:

 
- обеспечивать конкуренцию между  сотрудниками за имеющиеся рабочие  места, а также повышать их  заинтересованность к росту; 
- обеспечивать конкуренцию между работодателями, которые стремятся сформировать коллектив только из лучших работников на рынке; 
- соединить рабочую силу с капиталом компании, то есть обеспечить реглурование спроса и предложения; 
- установить стабильные рыночные цены на труд; 
- содействовать эффективной занятости.

 
При этом особую роль в регулировании рынка труда выполняет государство. Его задача – заниматься снижением уровня безработицы, созданием новых рабочих мест, проводить ряд мероприятий по повышению деловой активности.

18 мая 2015 20:20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

Бабынина Л.С. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2007. – 96 с. 
 
Бараненко С.П., Дудин М.Н., Лясников Н.В. Экономика и социология труда. – М.: Российская Академия предпринимательства, 2011. – 434 с. 
 
Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 637 с. 
 
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2008. – 416 с. 
 
Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2009. – 584 с. 
 
Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. – М.: КНОРУС, 2009. – 159 с. 
 
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800 с. 
 
Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: Инфра, 2008. – 199 с. 
 
Федченко А. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2008. – 512 с. 
 
Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда. – М.: Юнити, 2009. – 319 с.