Организационное поведение: сущность, содержание и методы

Деятельность: Ассортимент  ресторанов включает гамбургеры (в  том числе «Биг Мак»), сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки и т. п. В большинстве стран мира в ресторанах сети продают пиво, однако в России рестораны «Макдоналдс» являются полностью безалкогольными.

Цели предприятия

Экономические цели. В соответствии с Уставом ООО «Макдоналдс» главной  целью деятельности является получение  прибыли.

Главные задачи, которые  должны решаться при управлении предприятием заключаются в том, чтобы оказываемые  услуги были высококачественными и  экономически выгодными для предприятия.

Желаемый объем продаж будет зависеть от самой прибыли  на продукцию. А размер прибыли будет  зависеть от количества объема продаж, чем больше продаем, тем больше получаем - отсюда и выгода.

На имидж ресторана  влияет выгодное месторасположение. Степень  влияния в соответствующем регионе  зависит не только от поставленного  образа, также и от соответствующих  продаж, позиционирование на рынке, рекламы ( плакаты, газеты, телевидение, радио, журналы, плакаты и др.)

Производственные цели. Качество продукции - отвечает по всем стандартам, санитарный контроль пищевой продукции только проверенная продукция. Уровень производительности обязательно должен быть высоким (чем меньше работников, тем выше производительность производства).

Эффективность организационного поведения заключается в том, что ресторан должен опираться на собственный опыт, который влияет на создание определенного образа. Образ ресторана создают работники ресторана от их квалификации, ответственности, быстроты, умения профессионально работать зависит успех и процветание ресторана. Качество работы, уровень общей культуры, принципы культуры предпринимательства и менеджмента, надежность и эффективность деятельности являются главными составляющими в создании профессионального имиджа. Культура бизнеса ресторана помогает сохранить преданность посетителей. Золотое правило фирмы гласит: «Относитесь к посетителем так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам».

Оценка эффективности  существующего структурно-функционального  устройства ресторана

-Адекватен ли условиям данного предприятия организационный принцип, лежащий в основе структурно-функционального устройства данного предприятия?  (Адекватен)

-В какой мере существующее структурно-функциональное устройство предприятия позволяет оперативно реагировать на изменения внешней среды? (Возможности реагировать на изменение внешней среды не высокие. В структурной схеме предприятия не предусмотрена должность маркетолога)

-В какой мере существующее структурно-функциональное устройство предприятия адекватно применяемым технологическим процессам? (Адекватно)  

-В какой мере набор реализуемых на предприятии функций обеспечен соответствующим организационным устройством: есть ли факты, когда выполнение функций дублируется, то есть их выполнением одновременно занимаются несколько структурных единиц; если факты, когда выполнение той или иной функции не закреплено ни за какой структурной единицей? (Функция маркетинга закреплена, исследования рынка проводятся)

-Определить степень экономичности существующего структурно-функционального устройства предприятия: адекватна ли структура получаемым доходам, есть ли в структуре предприятия подразделения, которые ему просто «не по карману»?  (Набор структурных единиц максимален. Предприятие имеет огромные возможности для увеличения структурных единиц)  

-Эффективно ли использование в данной организации организационно-правовой формы в условиях обследуемого предприятия?  (Эффективно)  

-В какой мере существующая на предприятии система управления адекватна соответствующей организационно-правовой форме предприятия? (В полной мере)

-Является ли оптимальным существующее на предприятии число уровней управления? Есть ли уровни управления, без которых, в принципе, можно обойтись, и, наоборот, есть ли факты, когда на предприятии отсутствуют необходимые уровни управления? (Число уровней управления оптимально)

-В какой мере эффективно распределение властных полномочий по существующим уровням управления? (С учетом существующей системы управления, распределение властных полномочий оптимально)  

          -Правильно ли выбран тип организационной структуры управления? (На данном этапе развития предприятия – правильно)

Осуществление концепции  маркетинга на предприятии требует  планомерной комплексной реализации функций маркетинга, что невозможно без маркетолога. В связи с этим рационально введение в штатное расписание предприятия должности маркетолога с целью обеспечения эффективности проведения маркетинговых исследований по изучению перспектив спроса, требований потребителей к свойствам и качеству товаров и услуг, тенденций этих требований под влиянием изменяющихся условий жизни.

 

3.2 Рекомендации

 

Необходимы определенные механизмы внедрения изменений. Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая три стадии. Первая стадия - «размораживание». Основной задачей этой стадии является осознание всеми сотрудниками организации необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Вся организация приходит в движение, идет усиленный обмен информацией.

Вторая стадия - изменение. На стадии изменения, собственно, и  осуществляется введение новшества, изменяются правила игры, устанавливается новое  оборудование, внедряются новые способы  взаимодействия и взаимоподчинения. Конечно, не обходится без накладок и сбоев. Но сотрудники уже на предыдущей стадии осознали те сложности, с которыми им предстоит столкнуться, и спокойно воспринимают сбои в работе.

На третьей стадии, получившей название «замораживание», устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, «шлифуются» процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. На этом реформа заканчивается. Наступает стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения.

Необходима и реорганизация управления инновационной деятельностью, которая предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. Новые принципы управления представляют своего рода создание условий для благоприятного инновационного климата, и включают следующее:

- безоговорочная поддержка  инновационной деятельности со  стороны руководства. Ценностные  установки руководителей фирмы  во многом способствуют созданию  в организации инновационного  климата, особой атмосферы, благоприятствующей  свободному, творческому поиску  и реализации нововведений;

- всемерное содействие  экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предоставляются все возможности реализовать их новаторские идеи (в продуктах, процессах, организационных методах);

- высокий уровень и  постоянное совершенствование коммуникаций. Когда проблема «штурмуется»  с разных сторон, образуются новые  информационные комбинации и  связи на каждом уровне управления, возникает более широкий ряд  решений. Поэтому инновационные  структуры стремятся усилить  циркуляцию информации между  подразделениями и отдельными  сотрудниками;

- использование комплексных  мотивационных систем, включающих  различные формы и методы материального  поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор  мер социально-психологического  воздействия на работников. Данная  практика основана на том, что  наибольшую творческую активность  люди проявляют в случае, если  руководство организации поддерживает  в них чувство социальной значимости  и защищенности, ответственности  и возможности профессионального и должностного роста.

          - применение стиля, называемого участием в управлении. Работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения. Такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям, способствует улучшению показателей производственной деятельности;

- непрерывность обогащения  сотрудниками своих знаний. В  условиях обострившейся конкуренции,  в которой решающее значение  приобретают новизна и качество  услуг, высокий профессионализм  персонала, его способность и  желание творчески осваивать  современные технологии, разрабатывать  новые продукты превращаются  в важнейший фактор коммерческого успеха. Поэтому процесс подготовки и переподготовки кадров всесторонне поддерживается высшим руководством и расценивается им как составная часть работы предприятия, как один из главных рычагов сохранения его приоритетных позиций в современном быстроменяющемся мире.

Решающее значение для  обеспечения инновационного климата  в организации имеет поддержка  новаторства со стороны руководства. Настоящим руководителем можно  назвать лишь того, кто обладает способностью побуждать людей, будь то словами или собственным примером, к полному проявлению своих потенциальных  возможностей; предоставляет им поле деятельности и свободу для реализации их устремлений. Основной задачей руководителя становится умение не столько единолично находить правильные решения и брать  на себя все вопросы, сколько создать  атмосферу творческого поиска в  руководимом коллективе. В этом кроется  большой смысл, так как сами подчиненные  вовлекаются в процесс разработки, а главное - реализации решения, воспринимаемого  ими или как собственное, или  как лучшее из всех. [5,с 17]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Заключение

 

Организационное поведение  как наука носит междисциплинарный  характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное  поведение - это область, в которой  в настоящее время идет процесс  формирования и развития теоретических  основ.

Предмет дисциплины направлен  на взаимосвязь всех уровней системы  управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой  организационного поведения как  науки является научный анализ поведения  отдельных людей, групп и организации  в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы - предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

Поведение в организации  характеризуется разделением общей  задачи организации на локальные  задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек  основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия  внешней среды.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

-установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

 

-поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

-поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

-поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;

-поведение взаимосвязанной группы организаций;

-поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.

В современных условиях знание основ организационного поведения  позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала  организации и осуществить выбор  направлений совершенствования  ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать  такие проекты организационных  мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его  потребности; определить стратегии  профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность  организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список Литературы

 

1 Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.