3)
стили поведения, характеризующие
работников определенной организации.
Сюда также относятся специфические
ритуалы и церемонии, язык, используемый
при общении, а также символы, которые
обладают особым смыслом именно для членов
организации. Важным элементом может стать
какой-либо персонаж, обладающий характеристиками,
в высшей степени ценными для данной культуры
и служащий ролевой моделью поведения
для сотрудников. Поведение сотрудников
успешно корректируется разнообразными
тренингами и мерами контроля, но только
в том случае, если новые образцы поведения
не вступают в противоречие с вышеописанными
компонентами организационной культуры;
4)
нормы, выступающие как совокупность
формальных и неформальных требований,
предъявляемых организацией по отношению
к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными
и частными, императивными и ориентировочными,
а также направлены на сохранение и развитие
структуры и функций организации. К нормам
относятся так называемые правила игры,
которые «новичок» должен освоить в процессе
становления как одного из членов организации;
5)
психологический климат в организации,
с которым сталкивается человек при взаимодействии
с ее сотрудниками. Психологический климат
представляет собой преобладающую и относительно
устойчивую духовную атмосферу, определяющую
отношения членов коллектива друг к другу
и к труду.
Ни
один из этих компонентов в отдельности
не может быть отождествлен с культурой
организации, но в совокупности они могут
дать относительно полное представление
об организационной культуре. Многие компоненты
культуры трудно обнаружить постороннему
человеку. Например, можно несколько недель
провести в организации, но так и не понять
основных положений культуры, управляющих
поступками людей. Каждый сотрудник, приходя
в организацию, проходит через определенную
процедуру организационной социализации,
в ходе которой поступательно постигает
все нюансы, которые в совокупности и образуют
организационную культуру.