Организационная культура предприятия

 

ФГОУ ВПО “Санкт-Петербургский государственный университет Гражданской авиации”

Авиационно-транспортный колледж.

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

менеджмент

Тема: ”Организационная культура предприятия”

 

Выполнил: Рушина Анастасия

Учебная группа № 043

Проверил: Королева А.Ю.

Оценка_____

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2011

Содержание 

1. Введение
2. Понятие организационной культуры
3. Развитие организационной культуры
4. Типы организационной культуры
5. Функции организационной культуры
6. Виды организационных культур
7. Составляющие организационной культуры
8. Нормы организационной культуры
9. Поддержание организационной культуры
10. Заключение
11. Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

                      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура была удостоена внимания исследователей лишь в конце 70-х годов, когда американский стиль управления столкнулся с работающим на совершенно других принципах японским стилем. Тогда же руководители впервые задались вопросом: почему одни и те же управленческие решения имеют разную отдачу в разных коллективах.

Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т. п. 

Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура –  это новая область знаний, входящая в серию

управленческих наук. Она  выделилась также из сравнительно новой  области

знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы,

законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно

осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее

удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать

ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о

нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое

поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно

прогрессивным меркам. Это  довольно большая область приложения сил и для

теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм,

правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения

начинает выделяться новое  научное направление – организационная  культура,

которая всегда будет его  составной частью.

Для каждого направления  в организационного поведения существует своя

организационная культура и  все они составляют единое целое.

2.Понятие организационная культура.

В современной литературе существует довольно много определений  организационной культуры. Как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются как очень  узкие, так и очень широкие  толкования того, что же представляет собой культура организации.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро -, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс (автор нескольких бестселлеров по проблемам менеджмента.) предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника, открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные  элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.