Опыт российских и зарубежных компаний в области управления персоналом

-информатизация;

-достижения поставленных целей перед организацией;

-подбор работников с учетом их психологической совместимости;

-учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

 

    Принцип системности  в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в  организации должно:

                - охватывать не отдельные категории работающих, а весь

                  Состав персонала;

- решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы  в деятельности работника: от  его приема на работу, в период  продвижения по службе и до  его последнего дня работы  в организации;

- использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а  не случайно принятое под влиянием  настроения решение.

 

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

- демократичность в методах  управления и стиле руководства;

- участие в оценке каждого  работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

- регулярное выявление мнения  сотрудников по важнейшим проблемам  деятельности организации и учет  этого мнения при разработке  мероприятий по решению данных  проблем;

- внедрение нововведении с согласия  персонала организации;

- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления  организацией рядовых сотрудников  через их участие в кружках  качества, общественных бюро экономического  анализа и др.;

- повышение информированности  работников о результатах и  перспективах производственно-хозяйственной  деятельности организации.

 

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

- индивидуальном планировании  профессионального и должностного  роста работников;

- индивидуальном подходе к мотивации  труда исполнителей;

- персональном подборе состава  работников с учетом способностей  и индивидуальных особенностей  личности.

 

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

 

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования. [4]

 

Цели.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.  [5]

                                                                      

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала.

 

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

 

 

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

 

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. [6]

Методы.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.[7]

 

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута.

 Экономические методы основываются  на правильном использовании  экономических законов и по  способам воздействия известны, как методы пряника.

 Социально-психологические методы  основаны на способах мотивации  и морального воздействия на  людей и известны, как методы  убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии[8]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

- анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию, путем массового  опроса людей с помощью анкет;

- интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

- социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  связей в коллективе;

- метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в  неформальной обстановке;

- собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной  беседе решаются небольшие кадровые  задачи.

Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

·   методы нормирования;

·   методы организации;

·   методы планирования;

·   методы организации;

·   методы координации;

·   методы регулирования;

·   методы мотивации;

·   методы контроля;

·   методы анализа;

·   методы учета. [8]

 

2. Опыт российских и зарубежных компаний в области управления персоналом.