Содержание

1. Теоретическая часть

Введение………………………………………………………………………2

1. Сущность рынка труда…………………………………………………....3
2. Кадры предприятия……………………………………………………….7
3. Оплата труда работников  предприятия…………………………………13
1. Социально-экономическая сущность и основы организации

оплаты труда…………………………………………………………..13

2. Мотивация как фактор повышения эффективности

труда …………………………………………………………………..15

3. Формы и системы оплаты труда……………………………………..17
4. Производительность труда ………………………………………………26

2. Практическая часть

1. Расчеты ……………………………………………………………………30

Заключение …………………………………………………………………. 44

Список использованной литературы ………………………………………46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретическая часть

Введение

     Производство  каждой страны  и каждой отрасли  зависит от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда.

     Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

     На  рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени  система оплаты труда, так как  оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения  технического уровня выполненной работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  рынка труда

 

     Функционально - организационная структура рынка  труда включает в себя  в условиях развитой рыночной экономики следующие  элементы: принципы государственной  политики в области занятости  и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную  систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование  занятости.

     На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой  сделке купли - продажи. Продавцы - это  работники, предлагающие свою рабочую  силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные  предприниматели, которые могут  самостоятельно решать, сколько и  каких работников им требуется.

     На  рынке труда действует закон  спроса и предложения на рабочую  силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения  на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу  приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

     На  рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных  рынок не щадит. Но вместе с тем  он стимулирует высококвалифицированный  труд, способствует созданию  жесткой  взаимосвязи между вкладом каждого  и полученным конкретным результатом.

     Существовавшая  ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство как  собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое  для полной занятости число рабочих  мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило  мотивацию к труду.

     Международный опыт свидетельствует, что рынок  труда не может существовать вне  конкурентной, основанной на частной  собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет.

     Национальный  рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль  получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и  определенных культурных и этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям  экономики.

     На  рынке труда реализуется возможность:

     - свободного выбора профессии,  отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями  (уровень оплаты труда, возможности  реализации творческих замыслов  и т. д.);

     - найма и увольнения при соблюдении  норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан  в плане гарантий занятости,  условий труда, его оплаты;

     - независимой и вместе с тем  экономически поощряемой миграции  трудовых ресурсов между регионами,  отраслями и профессионально  - квалификационными группами, которой  обычно сопутствует улучшение  условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров  культурных и духовных ценностей;

     - свободного движения заработной  платы и других доходов при  сохранении приоритета квалификации  и образования, соблюдении установленного  законом гарантированного минимума  зарплаты, обеспечивающего прожиточный  минимум, и регулировании верхнего  предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

     В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его  движение вперед. Через рынок труда  проходят, скрещиваясь в нём, три  взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально -  технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры,  творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых  структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его  главное содержание.

     Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные  качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных  товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и  организационных преобразований. Поэтому  подготовка и выпуск на рынок труда  образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности  является одной из первооснов жизнедеятельности  народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность  в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и  государственные органы стремятся  создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.

     Рабочая сила - товар особого рода еще  и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве  и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

     Конечной  целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного  хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально  полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной  рабочей неделе, скользящем графике  рабочего дня и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Кадры предприятия

 

     Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

     Под организацией труда и управлением  кадрами предприятия подразумеваются:

• Наем сотрудников в условиях неполной занятости
• Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства
• Распределение среди работников должностных обязанностей
• Подготовка и переподготовка кадров
• Стимулирование труда
• Совершенствование организации труда
• Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

     Структурой  кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

     Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

1. Промышленно–производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

     Активной  частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение  является аналитическим показателем  работы предприятия.

     Специалисты и руководители осуществляют организацию  производственного процесса и руководство  им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

     Для анализа предприятия структуры  кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей  среднесписочной численности персонала  предприятия.

     Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и  может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

     В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и  среднесписочный составы.

     Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

     Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

       Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов: 

     Коэффициент выбора кадров: 

     К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 , 

     где   Ч_ув – численность уволенных за период работников

              Ч_ср – среднесписочная численность за работников период 

     Коэффициент приема кадров: 

     К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )100 , 

     где   Ч_пр – численность принятых за период работников 

     Коэффициент оборота кадров: