Оплата и мотивация труда при управлении персоналом

 

• индексация  заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

 

• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

 

• анализ  средней заработной платы по аналогичным  организациям и планирование ее превышения;

 

• анализ  средней заработной платы одного работника в ре­гионе (районе) и  планирование ее превышения;

 

• выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

 

• обеспечение социальной защищенности работников орга­низации с помощью государственных и  внутрифирменных га­рантий труда;

 

• анализ  динамики роста заработной платы  и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

 

• оценка  стоимости рабочей силы (число  членов семьи ум­ножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

 

     2.3 Зарубежный опыт  мотивации персонала  

     В практике американских фирм используются различные методы мотивации и  гуманизации труда. Многие из них  связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности  выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий  труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая  выступает в качестве награды  за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья  достигает 1/3 зарплаты. Используются различные  формы участия рабочих в распределении  прибыли.

     Для решения производственных задач  формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости  от вклада, в том числе в повышении  производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение  в форме подарков. Награждают ценными  подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных  мероприятиях и празднованиях.

     Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности  работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Применяемые  промышленными фирмами системы  мотивации работников путем продвижения  их по службе можно свести к ротации  с учетом личных качеств и стажа  работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для  Японии.

     Одной из форм мотивации, нашедшей широкое  применение в практике зарубежных и  отечественных предприятий стало  внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях  графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном  порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками. Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА 

     Результаты  исследования показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала  – система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не всегда соответствует  задачам заявленным руководством предприятия. Менеджмент использует в системе  оплаты труда концепцию оплаты труда  по результату(сдельную оплату труда).Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий  учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы. Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия  результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда  для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для  каждой категории персонала и  внести в положение об оплате и  премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников  и смогут стимулировать работу отдельных  категорий работников.

     Экономические методы управления должны в предлагаемой системе реализовываться следующим  образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и  другого материального стимулирования в зависимости от результата труда  каждого работника, основываясь  на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой  системе оплаты труда.

     При разработке и усовершенствовании экономических  методов управления предприятием управленческому  персоналу необходимо учитывать, что  наибольшая эффективность воздействия  экономических методов в менеджменте  достигается при их сочетании  с иными методами (подкреплении экономических  методов организационно-распорядительными  и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

     Для повышения экономического стимулирования существующая сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли  организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность  труда каждого работника. Для  формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений от выручки  предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с  участием работниками, чтобы быть понятными  им.

     Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными  социально-экономическими выплатами  и гарантиями могут стать: оплаченное время на обед; медицинское страхование  на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование  от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка  работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует  обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных выплат.

     Следующий подход в совершенствовании системы  оплаты труда может являются основополагающей составляющей системы мотивации:

     - Использование бонусов. Бонусы  выплачиваются дважды в год.  Их размер зависит от деятельности  компании, но на некоторых крупных  предприятиях общая сумма бонусов достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно, к примеру, приобрести новый автомобиль.

     - Выплаты различных единовременных  пособий на поддержание благосостояния (пособие на жилье, питание,  культурные и медицинские нужды), а также пособий, выплачиваемых  при выходе на пенсию.

     При развитии системы управления конфликтами  необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных  конфликтов особенно важно. Деструктивный  конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового  коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру  следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя  возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения  деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности  ликвидировать ее, достичь определенного  компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия  конфликта. Для этого можно используются следующие группы методов: - Ограничение  взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к  ликвидации основных причин конфликта  и объединяющих коллектив.

     - Методы, объединяющие конфликтующие  стороны, задающие им общие  цели.

     Давно доказано, что люди лучше всего  усваивают новые для себя образцы  поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения  к делу, такого поведения, которые  предполагается закрепить и развить  у подчиненных. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных  трудовых ценностей и образцов поведения  большое значение имеет обращение  не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании". Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

     Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной  символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей  одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала  к компании, повышает приверженность работников своем организации и  чувство гордости за свою организацию.

     В рамках совершенствования стимулирования персонала следует осуществить  следующие мероприятия:

     Для формирования системы управления карьерой 1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей  коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

     2) На основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и используемых  методов стимулирования.

     Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала  необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

     Усилению  трудовой мотивации могут способствовать также разнообразные методы "поздравления работников с днем рождения", поощрения  за внесение работниками рациональных предложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВЫВОД 

     Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.