Описание выпускаемой продукции на предприятие

">      Трудовые   отношения   между   Обществом   и   его   работниками,   регулируются нормами трудового  законодательства Российской Федерации.  Найм, перевод, увольнение, рабочее  время, время отдыха, оплата труда,  трудовая дисциплина, охрана труда  и другие вопросы трудовых  отношений регулируются также  правилами внутреннего распорядка  и иными локальными актами, принимаемыми  в Обществе.

    Трудовые  доходы работников Общества определяются конечными результатами и качеством  их труда, с учетом конечных результатов  работы Общества и предельными размерами  не ограничиваются.

    Минимальный   размер   оплаты   труда  работников   устанавливается   законодательными актами Российской Федерации.

    Работники  Общества  подлежат  обязательному  социальному  и  медицинскому страхованию,    а    также     социальному     обеспечению     в     порядке     установленном  законодательством Российской Федерации.

    Общество  вносит соответствующие средства в  государственный фонд социального  страхования, фонд медицинского страхования, фонд занятости, пенсионный фонд, а  также в другие фонды в порядке  и размерах, установленных законодательством  Российской Федерации.

    Общество  обеспечивает для своих работников условия труда, соответствующие  требованиям   норм   техники   безопасности   и   производственной   санитарии   и   несет ответственность  за ущерб, причиненный здоровью и  трудоспособности своих работников.

    

    Продукция цеха высокорентабельна и конкурентоспособна, благодаря использованию новейшего оборудования и новых технологий производства.

    Изучение  производственных процессов при  помощи наблюдения является одним из важнейших этапов работы по техническому нормированию и организации труда.

    

    На  предприятии ООО «Брянск –  УПАК» изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования проводят в основном двумя методами: методом непосредственных замеров затрат времени, т.е. измерением длительности каждого элемента работы или перерывов, и методом моментных наблюдений, т.е. фиксацией только числа моментов повторения категорий или групп затрат времени, наблюдаемых при обходах исполнителей и оборудования. Эти методы включают фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж. Фотография рабочего времени – это исследование всех затрат времени, выявление их содержания, последовательности и повторяемости на протяжении рабочего дня или некоторой его части. Фотография по существу представляет собой снимок фактической деятельности рабочего. Цель этого исследования – выявить фактическое состояние и вскрыть потери при существующих организационно – технических условиях выполнения работы с тем, чтобы спроектировать рациональные условия, устранить или максимально сократить потери рабочего времени и улучшить работу.

    Затраты рабочего времени учитываются методами непосредственных замеров. Измерение  затрат рабочего времени дает возможность: определить загруженность исполнителей в течение рабочего дня; степень  использования оборудования во времени; потери рабочего времени; выполнение норм выработки и так далее. Запись производится наблюдателем в течение  всей смены или части ее на специальных  бланках с последующей обработкой результатов наблюдения, т.е. составление  фактического и проектного баланса  использования рабочего времени  как показано ниже. Этот метод дает достаточно точное представление о  содержании изучаемого процесса, позволяет  выявить последовательность выполнения различных операций и приемов  исполнителем, дает возможность одновременно с ведением записи затрат рабочего времени (времени использования  оборудования) учесть выполненные объемы работы и их качество, зафиксировать  простои и вскрыть их основные причины. Однако метод непосредственных замеров очень трудоемкий, так как требует значительных затрат времени на проведение наблюдений и их обработку.

    

    Дифференциация  заработной платы - различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Она определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности.

    Известно, что дифференциация заработной платы  в России не оправданно высока и  усугубляется проблемами невыплат.

    Это связано с тем, что более половины работников государственных предприятий на рабочих местах или на низкооплачиваемых канцелярских должностях и более одной трети работников примерно той же категории, но на частных предприятиях, живут за чертой бедности. Таким образом, одной из основных причин бедности в России является не “ выпадение” из рынка труда, а низкие заработные платы работающих.

    Согласно  ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в централизованном порядке, на предприятии ООО «Брянск – УПАК» дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих. Предприятие, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда сохраняет подход к этому направлению дифференциации, т.е. дифференцирует тарифную часть заработной платы по категориям работников – отдельно по рабочим и отдельно по служащим. При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6-разрядную тарифную сетку. 

10.   Применение содержательных теорий мотивации в практике управления организацией

    Мотивация — это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

    Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

    Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же неосознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

      

    Теория  мотивации по А. Маслоу

    Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потребности человека, которые  можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, в воде, в отдыхе и т. д.);
• потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем);
• социальные потребности (необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка);
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

    Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

    Согласно  теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

    

Потребности в самовыражении

В уважении

В общении  с людьми

В безопасности и социальной защищенности

Физиологические

    Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

    Самая высокая потребность — потребность  самовыражения и роста человека как личности — никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.  

    Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда

    С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его  утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

1. стремлению к успеху,
2. стремлению к власти,
3. к признанию.

    При таком утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию —  его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

    Согласно  теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

    

    Теория мотивации Фредерика Герцберга

    Эта теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить влияние  материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

    Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

    Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе:

• гигиенические факторы;
• мотивация;
• политика фирмы и администрации;
• успех;
• условия работы;
• продвижение по службе;
• заработок;
• признание и одобрение результата;
• межличностные отношения;
• высокая степень ответственности;
• степень непосредственного;
• возможность творческого и контроля за работой делового роста.

    Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа.

    Вторая  группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.