Обучение и развитие персонала на предприятии

  СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ….…………………………………………………………………...3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Роль  обучения персонала в развитии  организации……………………...…5

1.2. Организация работы по обучению персонала……………………………...8

1.3. Методы обучения персонала в организации……………………………....14

2. ОПЫТ ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Развитие системы обучения персонала……………………………………19

2.2. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы

организации………………………………………………………………………23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……...……………………...28

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….30

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Ускоренное  развитие научно-технического прогресса  и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не  единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

     Опыт  наиболее успешных отечественных и  зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%. Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

• раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
• рост мотивации;
• укрепление преданности сотрудников организации;
• обеспечение  преемственности в управлении;
• привлечение новых сотрудников;
• формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

     Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

     Ну  и, конечно, образованность кадров –  важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

     Целью курсовой работы является изучение теоретических  и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы фирмы и анализ практики обучения персонала на примере фирмы

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - обосновать важность обучения персонала как фактора развития предприятия;

     - рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала;

     - описать методы обучения;

     - проанализировать процесс организационного  обучения персонала в ЗАО «Принт» и его влияние на эффективность работы организации.

     Теоретической и методологической базой выступают данные сведений о внутрифирменном обучении персонала предприятий, работы отечественных и зарубежных исследователей, материалы периодической печати.

     Курсовая  работа содержит 31 страницу компьютерного  текста, 3 рисунка, 7 таблиц, 2 приложения.

     Список  использованной литературы включает 18 источников. 

 

        1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 

     1.1. Роль обучения персонала в  развитии организации. 
 

     Сотрудники  – основной фактор, определяющий успех  компании. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

     Сегодня очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

     Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

     Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

     Обучение  персонала организации оказывает  влияние на результаты деятельности всей организации.¹ Логистика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2 – 3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии.

     Эффективная работа компании в условиях постоянно  возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности  работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими  достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

     Обучение  персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.

     Обучение  и повышение квалификации персонала  не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.  
 

     1.5. Организация работы по обучению персонала 
 

     Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

     В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

• Постановка целей обучения.
• Определение потребностей в обучении.
• Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
• Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.
• Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.
• Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.
• Оценка эффективности обучения.

     Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.

     Довольно  часто приходится сталкиваться с  тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде.

     Иногда  обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать  у них навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе².

     Для того чтобы обучение отвечало интересам  организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы.

• Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?
• Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?
• Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?
• Какие категории и чему надо учить в первую очередь?
• В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

     Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

     - цели служат ориентиром при  разработке содержания учебных  программ;