Научная организация труда как первая система в научной реорганизации управления

 Сотрудники  ЦИТ придерживались позиции активного  отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников.

 Эти исследования сопровождались поисками методов активизации способностей работника. Как развить в каждом работнике постоянную внутреннюю потребность в непрерывном совершенствовании своего труда? Как «намагнитить» его методами научной организации труда и управления? Вот те основные вопросы, которые поставил перед собой коллектив ЦИТ, хорошо понимавший, что для их решения одних внешних стимулов к производственному творчеству (в виде, например, премиальных систем) недостаточно. Ключ к их решению А. К. Гастев и его коллеги нашли в разработанной ими специальной методике производственного обучения, ставшей краеугольным камнем всей техносоциальной концепции ЦИТ.

 Другим отечественным  энтузиастом научной организации  труда и управления был Платон Михайлович Керженцев. Он написал ряд  книг и популярных брошюр, в частности: «НОТ — научная организация труда», «Организуй сам себя», «Принципы организации», «Борьба за время», «Памятка организатора». В своих книгах П.М. Керженцев начинал с азов научной организации, с популяризации ее основ.

 Никто из американских основоположников НОТ не изложил так четко и ясно сложное понятие научной организации труда, как это сделал П.М. Керженцев. «НОТ (научная организация труда), — писал он, — учит тому, как добиваться максимального эффекта при минимальной затрате сил и средств. НОТ дает нам принципы, как организовать работу даже при наличии слабых ресурсов. НОТ заставляет нас внимательно изучать особенности материала и орудий, с которыми мы имеем дело, тщательно отнестись к работе человека и обдуманно применить те организационные начала, которые максимально облегчат ведение работы».

 Развитие  науки, изучающей научную организацию  труда, неразрывно связано с общественным, промышленным и аграрным развитием  стран. В зависимости от его уровня и направленности изменялась и направленность в области разработки и внедрения НОТ.

 На современном  этапе развития научно-технического прогресса НОТ приобрела совершенно иное содержание, связанное с возросшей  интенсификацией производства и  труда. Влияние ее на здоровье и социальное положение трудящихся во многом недооценивается теоретиками науки о человеке и труде и мало принимается во внимание рядовыми предпринимателями и их доверенными лицами — управляющими, руководителями предприятий и инженерами по организации и нормированию труда.

 Под воздействием научно-технического прогресса в производство внедряются прогрессивная технология и высокопроизводительное оборудование, но самое главное — меняется содержание труда. Процесс его усложнения противоречив и неоднозначен. Это происходит сначала на отдельных участках, а потом распространяется и на другие области приложения труда. Причем процесс изменения содержания труда характеризуется появлением новых профессий, требующих высокой квалификации, и отмиранием старых, уже ставших ненужны­ми. Такой процесс является объективным, хотя и болезненным и противоречивым. Под воздействием повышения уровня механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня жизни в развитых странах во второй половине XX в. возник новый подход к организации труда. В соответствии с ним были предприняты меры по улучшению условий труда и его содержательности; расширению участия трудящихся в получении прибыли; изменению законодательства частично в пользу трудящихся; повышению ответ­ственности администрации предприятий и расширению прав профсоюзов.

 Если на начальных  этапах развития науки о труде  преобладал тех-. нократтеский подход и основное внимание уделялось методам  повышения производительности физического  труда, то во второй половине XX в. стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

 «Гуманизация  труда» сильно повлияла на выбор методов его рационализации. Наиболее широкое применение нашли такие новые формы, как реорганизация конвейера, групповая организация труда и гибкие режимы рабочего времени.

 Реорганизация конвейера направлена на обогащение содержания труда и осуществляется путем изменения рабочего ритма  конвейера и его модификации — чередования или расширения выполняемых производственных операций. Эксперименты по реорганизации конвейера с их жесткой регламентацией трудового процесса, где особенно остро сказывались неудовлетворенность трудом и текучесть кадров, а невыходы на работу и брак приобрели угрожающие масштабы, привели к теоретическому обоснованию использования бригад, выбора их форм, уровня ответственности и методов управления ими. 

 Гибкие режимы рабочего времени применяются в  развитых странах более 30 лет. Они  представляют собой систему элементов, вариация которых позволяет создавать различные структуры рабочего дня, приспособленные в первую очередь к требованиям производства и во вторую — к потребностям работника.

 С 70-х годов  можно отметить усиление этического аспекта в науке об организации  труда. Все большее распространение  получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости и доброжелательности. Была разработана теория социального партнерства — идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Это обусловлено тем, что современный прогрессивный предприниматель заинтересован не только в том, чтобы сэкономить рабочее время, но и в том, чтобы каждый исполнитель работал с оптимальной интенсивностью труда. Ему невыгодно оплачивать потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда или болезнями, вызванными чрезмерно высоким ее уровнем. В связи с этим положения теории социального партнерства находят распространение в развитых странах. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Тейлор нашел достаточно эффективное решение, которое действительно может прочитываться как аксиома труда. Тейлор полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т.е. на рабочем месте имеется всё необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления.

 В современных  условиях смыслом существования  подавляющего большинства компаний, действующих на рынке, является прибыль. В условиях жесточайшей конкуренции  перед руководством предприятий и фирм стоят задачи минимизации затрат при производстве конкурентоспособного продукта, и это при обязательном обеспечении благоприятных условий труда и рационального режима труда и отдыха всего персонала. Приобретает значение содержательность и привлекательность труда, создание условий для развития творческого труда и квалификации служащих. И как следствие существенно повышаются требования к уровню организации и нормированию труда, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь трудовых.

 Сегодня выигрывает то предприятие, политикой которого является организация труда и  производства высочайшего уровня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1.Алиев В.Г.Теория организации, учебник М.: «Экономика»,2010.-430с

2.Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации «Питер»,2004.-268 с

3.Коренченко  Р.А. Общая теория организации М.: Юнити,2003.-283 с

4.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала, М.:,2010.-227 с

5.Максимцов М.М Менеджмент, М.: Юнити,2006.-320 с

6.Мильнер Б.З.Теория организации, М.:Инфра-М,2005.-646с

7.Парахина В.Н., Т.М. Федоренко Теория организации», М.:Кнорус,2004.-295 с

8.Подлесных В.И.  Теория организации, уч.пособие, Санкт-Петербург,2003.-328с

9Ричард Л.,Дафт Менеджмент Санкт-Петербург,2002.-830с

10.Сродубов В.И.,Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации, М.: «ГЭОТАР-Медиа», 2006.-1103с