Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2014 в 19:53, контрольная работа
Смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и значимость отбора предопределяют его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели. Цель отбора при найме — оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.
- организации процесса отбора персонала.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.
При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.
Например, вопросы могут быть следующего содержания:
1. Каковы долгосрочные
и краткосрочные цели
2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
3. Что кандидат реально хочет в жизни?
4. Почему кандидат
заинтересован в получении
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Каковы основные
сильные и слабые стороны
7. Что побуждает кандидата
прикладывать наибольшие
8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
10. За сколько дней
кандидат сможет
11. Планирует ли кандидат продолжать образование?
12. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
13. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?
В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.
Оценка качества набранных работников (Кн,%) рассчитывается следующим образом:
Кн = (Рк + Пр + Ор)/Ч,
где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете. Пусть, например, Рк рассчитан по ряду показателей и составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т.е. равен 80%),
Пр =35% и Ор =85%. Тогда
Кн = (80 + 35 + 85)/3 = 66,6%.
Первой стадией в поисках нового сотрудника для организации является отбор персонала, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала непрост и многогранен, в ходе этого процесса следует учитывать потребности фирмы в том или ином кандидате, особенности кандидата, его профессиональную пригодность, квалификацию, стаж и др. Отбор персонала имеет два этапа: заочный и очный, имеющие различные методы отбора, такие как тестирование, анкетирование и пр. При помощи заочного этапа можно сразу отсеять непригодных сотрудников, а в процессе очного определить наиболее благоприятного кандидата.
Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.
На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Наем персонала должен происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ и устраивать как сотрудника, так и организацию. В работе рассмотрены два источника формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда (работники самой организации) и внешний рынок труда (работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей). Каждый источник формирования персонала по-своему полезен и ценен.
Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.
На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:
- имеется возможность
использования внутренних
- существует также возможность
использования внешних
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.