Набор и отбор персонала в организацию

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

        Подбор персонала – наиболее  ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

        Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

       Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

     1.Планирование кадров.

     2.Вербовка кадров.

     3.Отбор кадров.

     4.Определение зарплаты и льгот.

     5.Профессиональная адаптация.

     6.Обучение персонала.

     7.Аттестация кадров.

     8.Перестановка кадров.

     9.Подготовка руководящих кадров.

     10.Социальная защита персонала.

     11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

      Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны  работать в тесном контакте  с руководителями всех уровней  и узкими специалистами «человековедческих»  наук. Руководители лучше всех  осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве.

 
 

3.1. Системный подход  к организации  и подбору персонала

 

      Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

      Научно-методическое обеспечение  определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический  аппарат.

      Организационное обеспечение подбора  кадров – это комплекс научно-обоснованных  мероприятий, проводимых одновременно  или последовательно на разных  этапах работы с целью сокращения  сроков и повышения качества  отбора.

       Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

       Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

      Программное обеспечение предусматривает  автоматизацию отдельных этапов  подбора кадров с использованием  соответствующих компьютерных программ.

      Научно-методические принципы подбора  кадров следующие:

     Комплектность – всестороннее  исследование и оценка личности  кандидата (изучение биографических  данных, профессиональной карьеры,  уровня профессиональных знаний  и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

      Объективность – повторяемость  результатов оценки указанных  качеств кандидата при повторных  отборах, а также сведение к  минимуму влияние субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

      Непрерывность – постоянная работа  по вербовке и отбору лучших  специалистов, формирование кадрового  резерва для руководящих должностей;

      Научность – использование в  процессе подготовки и проведения  подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно  методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния  первого впечатления о человеке на последующее решение о его  приёме на работу

 

3.2. Профессиография в подборе персонала.

 

       Научно обоснованный подбор кадров  начинается с составления профессиограммы   – перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью  и должностью к человеку. Другими  словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография–  это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

       Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

       Профессиографические исследования  проводят специалисты по заказу  руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

       Успех любой организации в  современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и  усиливающейся конкуренции зависит,  в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»

 

     4.1. Экономико-организационная характеристика компании

 

     Открытое  акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» учреждено в соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.

      В структуру системы АК «Транснефть» входят 12 дочерних обществ, основным видом деятельности которых является транспортировка нефти и эксплуатация магистральных нефтепроводов. Сервисные организации обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику магистральных нефтепроводов, метрологическое обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы. Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47 455 км.

     В таблице 1 приведены основные дочерние общества, консолидированные в промежуточной финансовой отчетности  Группы, и зависимые общества, учтенные по методу долевого участия.

 

     Таблица 1 – Дочерние общества ОАО АК «Транснефть»

 
 

4.2. Отдел кадровой службы компании

 

      Отдел кадров ОАО АК «Транснефть» и отделы кадров ДАО «МН» занимаются реализацией  кадровой политики Компании.

      Основные функции  отдела кадров ОАО «АК «Транснефть»:

      - управление персоналом компании  в соответствии с кадровой  политикой компании и формирование  на ее основе требований к  подготовке персонала для передачи  координационно-методическому центру;

      - определение направления развития  и долгосрочного планирования  деятельности системы подготовки персонала;

      - формирование планов подготовки, поддержания и повышения квалификации  персонала;

      - взаимодействие с координационно-методическим  центром в разработке технических  заданий на создание нормативной  базы системы, а также в вопросах перспективного планирования и материально-технического обеспечения, развития и совершенствования системы подготовки кадров для компании;

      - перспективное планирование и  организация работы по созданию  и подготовке совместно с ДАО  «МН» и координационным центром кадрового рабочего резерва из числа действующего персонала (для оперативного замещения квалифицированными рабочими оголившихся по объективным причинам важных кадровых позиций в отдаленных подразделениях МН).

      Основные  функции отделов кадров ДАО «МН»

      - формирование планов подготовки, поддержания квалификации и повышения  квалификации персонала ДАО «МН»;

      - анализ уровня подготовки персонала  в учебно-тренировочных центрах  ОАО «АК «Транснефть», в собственных  учебно-тренировочных подразделениях  и в сторонних учебных заведениях. Передача результатов анализа в координационно-методический центр ОАО «ВНИИСТ» (КМЦ)  и в отдел кадров (ОК) ОАО «АК «Транснефть»;

      - совместно с ОК компании и  КМЦ формирование кадрового резерва;

      - оказание содействия Школе Инструкторов в подборе и формировании инструкторского персонала учебных центров компании и учебно-тренировочных пунктов  ДАО «МН». В состав любого отдела кадров ДАО (дочернее акционерное общество) компании, филиала входит начальник отдела и специалисты по кадрам (2-3 человека в филиале, 3-5 человек в ДАО). Отдел кадров предприятия занимается реализацией целей и задач кадрового планирования Компании, т.е. отвечает на следующие вопросы: