Мотивация

     Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

     К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

 

     

     3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

     В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 

     Устойчивое  развитие общества осуществляется на основе концепции, объединяющей три  составляющие: экономическую, социальную и экологическую. Экономический подход подразумевает оптимальное использование ограниченных ресурсов и применение ресурсосберегающих технологий. Социальная составляющая ориентирована не только на человека, но и на сохранение социальных и культурных систем, включая сокращение числа разрушительных конфликтов между людьми. С экологической точки зрения устойчивое развитие общества должно обеспечивать целостность биологических и физических природных систем.

     При устойчивом развитии общества эксплуатация природных ресурсов, ориентация научно-технического развития, развитие личности и институциональные  изменения согласуются друг с  другом, а так же укрепляется потенциал  для удовлетворения человеческих потребностей и устремлений.

     Решающим  фактором эффективности социально-экономической  деятельности является персонал организации. Поэтому в настоящее время  одной из основных задач становится разработка новой, инновационной кадровой политики, ориентированной на организацию  социального управления, приоритет  социальных ценностей, социальную политику.

     Основу  концепции управления персоналом организации  сейчас составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формулировать  и направлять в соответствии с  задачами организации. Кадровая политика будет эффективной только тогда, когда она интегрирована в  общий процесс управления организацией.

     Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Поэтому одной  из составляющих эффективного управления предприятием является разработка и  внедрение действенной системы  мотивации персонала. Наиболее результативным считается гармоничное сочетание  комплекса стимулирующих воздействий  и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной  политики.

     Применение  рациональной системы мотивации  персонала может обеспечить более  высокую степень удовлетворенности  сотрудников предприятия своим  рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Совершенствование и внедрение  системы трудовой мотивации преследует следующие цели:

• создание в организации среды,  способствующей развитию и усилению наиболее важных для предприятия индивидуальных качеств сотрудников;
• повышение удовлетворенности персонала своей работой;
• концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей предприятия.

     Чтобы реализовать причисленные цели необходимо провести следующую работу:

     1. Выявить отношение персонала к выполняемой работе по мотивации труда.

     2. Формализовать и проанализировать действующую на предприятии систему стимулирования персонала.

     3. Сформировать направления работы по мотивации трудовой деятельности.

     4. Разработать эффективные системы мотивации и стимулирования труда.

     5. Разработать системы нематериальной мотивации персонала.

     Результатом совершенствования системы управления трудовой мотивацией персонала может  быть снижение текучести кадров, уменьшение потерь от текучести кадров, повышение  экономической эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации компании, формирование её благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров.

     Одним из основных направлений  создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального  вознаграждения и стимулирования труда.

     В состав данного направления необходимо включить:

     1. Совершенствование тарифной сетки.

     2. Совершение критериев и методов оценки персонала.

     3. Пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.

     В совокупности эти три элемента представляют разработку гибкой системы вознаграждения труда. Данная система предполагает кроме совершенствования способов денежного стимулирования поиск  адекватных современным условиям форм неденежного стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрения.

     В основе гибкой системы оплаты туда лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки. При переходе на гибкую систему оплаты труда предприятие  может применять ранее используемую им единую тарифную сетку с определенной степенью корректировки.

     Разработка  проектных предложений по совершенствованию  системы управления трудовой мотивацией была проведена в условиях ООО  «Бизнес банк». В изучении проблем кадровой политики учитывались особенности кредитно-финансовых учреждений. В ходе исследования учитывались следующие факторы:

• в банковской системе действуют довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации кадров;
• при наличии общих внешних факторов- – решающим фактором становится квалифицированное управление банком;

     Анализ  кадровой политики ООО «Бизнес банк» показал, что администрация банка учитывает далеко не все факторы при работе с персоналом. Наиболее эффективно работа проводилась в области политики обучения персонала. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых в организации мероприятий. Политика производственных отношений и политика мотивации труда вообще не учитывались при работе с кадрами.

     Совершенствование системы управления трудовой мотиваций  в ООО «Бизнес банк» было проведено на основе разработки гибкой системы оплаты труда. Данная система предполагает усиление заинтересованности работника в результатах труда. В проекте предложена 13-ти разрядная тарифная сетка вместо существующей на предприятии 7-ми разрядной. В новой системе оплаты труда будут введены «плавающие» тарифы по каждому квалификационному разряду.

     Увеличение  разрядности тарифной сетки повысит  силу материальных стимулов в повышении  квалификации работников. В предлагаемой системе используется интегральный коэффициент качества труда, в расчет которого включается оценка уровня подготовки работника, уровень деловых качеств, оценка результативности выполнения функциональных обязанностей. Данный коэффициент оказывает  влияние на величину тарифной ставки работника. С внедрением гибкой системы  оплаты труда эффективность мотивации  должна повыситься.

     В результате реализации мероприятий  по совершенствованию управления мотивацией в ООО «Бизнес банк» средняя заработная плата увеличится на 18,6%, производительность труда возрастет на 19,4%, потери от текучести кадров сократятся на 250,5 тыс. руб., чистая прибыль организации увеличится на 24,2%, рентабельность продаж возрастет на 16,7%.

     Таким образом, реализация предположенных мероприятий  будет способствовать повышению  качества работы персонала и как  следствие улучшению работы всего  банка. Кроме экономической эффективности  реализация проектных мероприятий  позволит улучшить социальные показатели коллектива работников.

     Социальная  эффективность будет проявляться  в возможности достижения позитивных изменений на предприятии, к которым  можно отнести:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и т.д.).

     Позитивные  социальные последствия проекта  совершенствования системы и  технологии управления персонала будут  оцениваться и за пределами организации. Они будут выражаться в формировании благоприятного имиджа организации, создании новых рабочих мест и обеспечении  стабильной занятости в регионе.

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или  группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация  необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

     Вследствие  доминирующей роли социально-экономических  условий, различные методы мотивации  могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях (например, концепции «экономического человека»  Адама Смита).

     Современные теории мотивации основаны на результатах  психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управления.

     Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

     Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

     Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что  человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство  успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

     Согласно  теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

     Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная  значимость различных потребностей людей может меняться в различных  странах, в особенности, если они  находятся на разных уровнях развития.

     9. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

     Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

     11. В рамках процессуальных теорий  мотивации также предполагается  мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, что же  заставляет человека направлять  усилия на достижение различных  целей.

     Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.