Мотивация труда в России

 

Выводы к Главе 3:

 

Можно выделить восемь отличительных особенностей систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран:

1. Долгое время в России использовалась модель "кнута и пряника"
2. модели мотивации в России были и остаются стандартизированными и незыблемыми
3. уравнительность в системах оплаты труда
4. трудовой вклад, оценивался необъективно, формально
5. исключение развития неспециализированной карьеры
6. социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда
7. в России отводился приоритет моральному поошрению
8. стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования

В России неоходимо сделать заработную плату тесно связанную с итогами труда. Также особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Необходимо организовать труд так, чтобы удовлетворялись потребности высших уровней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

 

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и
• служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

 

Методы мотивации можно классифицировать на:

 

• экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
• экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

 

Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
2. Балабанов И.Т.   Основы организации и мотивации  -  М.:  Финансы и статистика, 1999
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
5. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.