Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»

По мере того как частично или полностью удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня.

1.2 Материальное стимулирование труда

 

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. 

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов³. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей⁴.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики⁵.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. 

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. 

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства⁶.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. 

Существуют различные  формы организации материального  стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

1. по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

2. по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

3. по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) инегативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

4. по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) иперспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

5. по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную(стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. 

Т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные  способы оплаты труда и различные  модели компенсации трудовых усилий работников⁷:

1. По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

2. По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

3. По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

4. По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

5. По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.

6. По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и более⁸.   

При организации системы  стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций. 

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом⁹.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, управление организационным  поведением невозможно без материального  стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности¹⁰.

 

2. Мотивационная и стимулирующая деятельность в ОАО Магазин «ОПТИКА»

2.1 Общая характеристика ОАО Магазин «ОПТИКА»

 

ОАО Магазин «ОПТИКА»  ведет свою историю с 1 ноября 1946 года. По приказу Областного Куйбышевского аптекоуправления 01.11.46 был создан специализированный Магазин № 1 « ОПТИКА». Магазин №1 « ОПТИКА» Областного Аптекоуправления  г. Куйбышева, в связи с изменением подчиненности, переименован в ГПКП « ОПТИКА» в 1993 году приказом № 51 от 02.08.1993 года. В связи с изменением формы собственности в 1995 году переименован в ОАО Магазин « ОПТИКА», который является  приемником  всех  прав  и  обязанностей (постановление администрации Октябрьского района № 5 от 04.01.95).

В настоящее время магазин  является основным подразделением сети  оптических салонов, имеет крупную производственную и складскую базу.

Магазин предлагает  покупателям полный спектр оптических услуг: изготовление очков любой сложности, прием врача - офтальмолога, подбор  и продажу контактных линз, ремонт очков, продажа оптических аксессуаров, футляров и оправ, солнцезащитных очков.

Ассортимент товаров и  услуг магазина рассчитан на  каждого покупателя – от социальных предложений до  предложений  премиум класса.

Главными принципами компании « ОПТИКА» является стремление к активному взаимодействию с покупателями, правильному использованию собственных возможностей, а главным координатором в деятельности являются  интересы  существующих и возможных покупателей. 

Клиентами салонов являются люди всех возрастов в равной степени  мужчины и женщины  со средним  доходом и  выше среднего.  Оптика позиционирует себя как семейная сеть, большой ассортимент  детских оправ позволяет с  легкостью  подобрать очки для ребенка любого возраста.

Более половины посетителей – это состоявшаяся клиентская база, являющаяся постоянными  покупателями на протяжении  более  чем 65-ти лет.

Миссия сети магазинов « Оптика» - «профессионализм, забота, внимание и обеспечение  максимального эффекта от нашей работы для каждого клиента. Мы гарантируем  своим    покупателям  самое лучшее  индивидуальное обслуживание  профессионалами, которые позаботятся  о Вашем зрении»¹¹.

Преимущества сети салонов  « ОПТИКА»:

-  65-летний опыт работы на рынке,

- надежность,

- широкий ассортимент  услуг,

- участие в оптических  семинарах и конференциях,

- партнерство с надежными  поставщиками,

- сезонные акции,

- скидки постоянным  покупателям

- удобное расположение  салонов,

- изготовление очков любой  сложности,

- большая  производственная  и  складская база.

2.2 Практическое применение правил и механизмов мотивации, используемых в ОАО Магазин «ОПТИКА»

 

Научные исследования и практика позволили выработать некоторые правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий¹².

Согласно рассмотренной  в первой главе теории мотивации  А. Маслоу, я постараюсь проанализировать данные правила мотивации, используемые в ОАО Магазин «ОПТИКА», и охарактеризовать какую из ступеней затрагивает то, или иное правило.