ГЛАВА II.Совершенствование теории мотивации на группе изданий «Акция масс-медиа».

2.1. Описание предприятия.

 

     Компания  «Акция-масс-медиа» основана в апреле 2001 года.

     У истоков компании стояли голый энтузиазм, огромное желание и 20 000 рублей стартового капитала нескольких студентов московских вузов, которые были потрачены на пилотный выпуск первого проекта компании — газеты «Акция».

     К счастью, газета не вышла под названием  «Реальность & перспективы». Название «Акция» появилось буквально  в последний момент — у будущего юриста Надежды (символичное имя, не правда ли?) возникла идея, которую она  предложила на «планерке» студентов-энтузиастов, собравшихся выпускать свою газету. «Почему бы не назвать газету «Акция» — с одной стороны, ценная бумага, а с другой — действие, перформанс. Неоднозначность — всегда хорошо».

     Студенты-энтузиасты подумали и согласилась с названием. А потом нашли рекламодателя под несуществующий проект (черно-белую распечатку на А4) и выпустили первый номер газеты. Который сами же разнесли по 10 местам (интернет-кафе и институтам, в которых сами же и учились).

     Прошло 5 лет. Газета «Акция» трижды сменила логотип, стала выходить чаще (каждые две недели), увеличила тираж (до 100 тыс. экземпляров), сеть распространения (до более чем 500 мест) и появилась в других городах (11 городов России).

     Компания «Акция масс-медиа» занимает особое место на рынке и располагает всеми возможностями для того, чтобы делать торговые марки рекламодателей номером один для целевой аудитории в возрасте от 18 до 35 лет.

     «Акция  масс-медиа» — компания с нерозничной  моделью бизнеса. Все медиапродукты  компании достаются потребителям (читателям наших газет и журналов, пользователям наших интернет-проектов, потребителям наших рекламных открыток) совершенно бесплатно и все они рассчитаны на молодых и образованных людей.

     Важно отметить, что средний возраст  сотрудников компании равен 26 годам. Это позволяет ей создавать продукты для таких же как и мы, соответствовать их интересам, идеям и предпочтениям.

     Рекламодатели компании «Акция масс-медиа» — это  известные как в мире, так и  в России торговые марки. Эти компании доверяют ей, и с большинством из них она работает на долгосрочной основе.

     Медиавозможности компании делятся на три основных направления: издательское направление (media ), BTL -направление ( btl ) и интернет-направление ( interactive ).

     В издательское направление входят: 
1. группа изданий под торговой маркой «Акция. Будущее в настоящем» — газета «Акция», приложение о культуре и развлечениях Entertainment, приложение о построении карьеры, рынке труда и саморазвитии «Акция. Карьера», приложение, посвященное беспроводной связи, мобильным устройствам и умным мобильным сервисам «Акция. Mob». Суммарный месячный тираж этих изданий равняется 1 000 000 копий, которые распространяются в 11 крупнейших городах России.

     2. группа изданий под торговой  маркой «Городовой. Журналы и  путеводители» — журналы карманного формата (формата открытки), выходят тематическими сериями — «Кино Городовой», «Успешный Городовой», «Мобильный Городовой» и др. Журнал каждой серии дружелюбен к читателю и утилитарен — содержит и интересную и полезную информацию. Неотъемлемой частью журнала являются купоны со скидками, телефоны и адреса, справочные карты и многое другое.

     BTL-направление — это возможности наших запатентованных универсальных стоек (сеть KOLLЕКЦИОНЕР):

     1. бесплатные рекламные открытки  — компания осуществляет полный цикл от создания концептуальной и визуальной идеи до производства и распространения открыток по сети.

     2. распространение печатной продукции  — стойка оборудована карманами-держателями  разных форматов (А6, А5, А4 и А3) с помощью которых осуществляется распространение сторонних журналов, газет и буклетов (например нашими услугами по распространению пользуются такие компании, как Independent Media, Мегафон-Москва, Rambler Media Holding, English First и другие.).

     3. внутренняя реклама (indoor media) — это две специальные поверхности на универсальных стойках, одна из которых расположена прямо над открытками и журналами «Городовой», вторая расположена под экземплярами газеты «Акция» (после расхождения экземпляров газеты она становится видна посетителям мест распространения). 

     Интернет-направление — это портал «Акция Online», объединяющий электронные версии газеты «Акция», приложений Entertainment и «Акция.Карьера», а также дополнительные функциональные модули («Карьера», «Сам себе 2.0.», блоги и др.). Портал рассчитан на молодых и образованных людей и призван предоставлять им качественную и интересную информацию, возможности для построения карьеры, самообразования и развлечений.

 

      

2.2. Анализ практики мотивации персонала на предприятии.

 

     Как уже было сказано раньше, «Акция масс-медиа» — молодая компания, занимающаяся нерозничным издательским бизнесом и выпускающая продукцию для молодежи. Принципиальная позиция руководства: сотрудники должны быть того же возраста, что и представители целевой аудитории. Молодые специалисты трудятся с усердием, уровень их лояльности к компании довольно высок. 
Однако часто они не в состоянии верно оценить свои силы, разобраться, как именно следует достигать целей. Руководители фирмы — это большей частью вчерашние исполнители без управленческого опыта, и не всегда они могут грамотно формулировать задачи и отслеживать их решение. Хотя еженедельные и ежемесячные планы определяют сами же начальники отделов, очень часто эти планы состоят из повторения заданий, не выполненных за предыдущий отчетный период. 
Однако компания не готова расстаться ни с одним из своих сотрудников. Для исправления ситуации руководство время от времени устраивает различные тренинги, и даже рассматривало возможность введения штрафов, хотя бы в игровой форме. Правда, принятые меры не принесли желаемого результата.

 

2.3. Предложения по  совершенствованию мотивации персонала  в «Ациа  масс-медиа».

 

      Руководство группы – изданий «Ациа масс-медиа» пришло к выводу что необходимо разработать  и внедрить эффективную систему мотивации. Для этого было необходимо: реализовать  три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

     Первый  этап.

     На  первом этапе компания необходимо было реализовать следующие мероприятия:

• Разработку методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
• Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать  и  какие результаты иметь).
• Оценку степени достижимости желаемых результатов. При  слишком трудной или легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.
• Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий  мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, симулирование способных и талантливых работников.

Второй  этап.

      На  втором этапе необходимо было провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации. Пример такой анкеты, направленной на получение информации для построения сегментированной системы мотивации, приведен в «приложении 1».

      На  втором этапе было необходимо также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

      Третий  этап.

      Это этап всё ещё продолжается. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода  и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

     Корпоративные психологи пришли к выводу, согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов:

     1) Это уверенность (либо неуверенность)  работника в том, что его  активность приведет к запланированному  рабочему результату — росту  объема продаж, своевременной разработке  нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

     2) Степень уверенности, что достигнутые  им успехи не останутся незамеченными,  а будут оценены и вознаграждены  руководством.

     3) Это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

     4) Положительный результат сравнения  своего поощрения и поощрения  коллег.

     Исходя  из этой модели, можно выделить основные причины демотивации. Специалисты  будут работать “спустя рукава”  в той мере, в которой они  испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”. Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня мотивированности своих сотрудников.

     На  основе проведённых исследований и  проанализировав выводы корпоративных  психологов, были применены несколько  иные подходы к мотивации сотрудников.

     До  возникновения  проблемы руководство группы – изданий «Ациа масс-медиа», продумывая систему мотивации персонала, не задумывалось о коллективной мотивации, ставило цели для каждого конкретного сотрудника. Каждый месяц фирма выбирала лучших сотрудников, теперь же, каждый месяц выбирают не только лучшего работника, но и лучшую команду сотрудников. Вознаграждение тоже изменилось. Если раньше это были премии, отгулы и просто небольшие подарки, то сейчас лучших отправляют в командировки, в другие города или даже страны, что даёт возможность человеку посмотреть мир и заодно собрать полезную информацию для публикаций, тем самым фирма тоже остаётся не в проигрыше. Руководство так же поменяло и наказание, за проступки сотрудники отвечают теперь так же всей командой.

     Так же в компании появилась система  не материальной мотивации: ежеквартальный корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки женщинам на 8 марта.

     В наше время всё больше и больше становится необходимо знание английского языка. Так что руководство компании, для определённого уровня менеджеров, оплатило курсы английского языка.

     Одним из важных факторов мотивации является возможность карьерного роста. Поэтому  информация о каждом повышении сотрудников обязательно размещается на доске объявлений, чтобы все сотрудники могли поздравить своего коллегу с продвижением, а заодно подумать о том, что им надо изменить в своей собственной работе, чтобы добиться подобных результатов.

     Поскольку сотрудники «Акции масс-медиа» молоды и активны, была создана своя футбольная команда и команда поддержки, которая участвовала в официальных городских соревнованиях.

 После этих  преобразований в системе мотивации сотрудников, их производительность значительно увеличилась.

     «Акции»  удалось завоевать лояльность, уважение и доверие молодых и образованных жителей крупнейших российских городов. Людей, которых BBDO Europe назвало аудиторией, формирующей тренды на рынке!*

     «Акция» сфокусирована на работе только с  этой аудиторией, она знает ее предпочтения и потребности, вкусы, стиль жизни и интересы, прикладывает максимум усилий для развития и поддержания высокого уровня эффективности и покрытия, чтобы предлагать своим клиентам лучшие решения на рынке в области коммуникаций с молодыми людьми.