Мотивация персонала

Хотя отдельные элементы этой программы начали претворяться в жизнь относительно недавно (примерно полгода назад), уже сейчас хорошо заметны ее результаты. Люди увидели, что на предприятии началось какое-то «движение», пошли позитивные перемены, и, как следствие, изменились настроения среди рабочих, улучшилась трудовая дисциплина, сократилось количество претензий со стороны покупателей, и даже, несмотря на финансовый кризис и частичное сокращение персонала, текучесть кадров среди рабочих за последний квартал 2008 года уменьшилась на 13%.

Учитывая положительный опыт организационных изменений, можно сделать вывод о том, что предложенная методика оценки удовлетворенности персонала может использоваться в любых организациях как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной программы стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Но в нынешних условиях далеко не у всех предприятий, организаций и т.д. есть возможность предоставить высокую оплату труда. В таких случаях особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу

 

 

 

 

Факторные оценки удовлетворенности

Характеристика работы	Категории персонала
	Топ-менеджеры	Руководители отделов		Специалисты	Рабочие
№1. Возможность профессионального и личностного роста	7,6		7,0	6,4	5,2
№2.Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения	7,3		7,0	6,7	5,8
№3. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда, возможность не получать, а зарабатывать	5,6		6,1	6,0	5,6
№4. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.);	7,0		6,4	6,3	5,6
№5. Личная ответственность за результаты работы	6,8		7,3	7,2	7,2
№6. Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми	7,3		7,4	7,5	7,4
№7. Занимаемая должность, ваш статус в организации;	7,8		7,1	6,9	5,8
№8.Возможность продвижения по службе, карьерный рост	8,1		6,6	6,2	5,4
№ 9.Атмосфера здоровой состязательности в коллективе	6,5		5,6	6,7	6,2
10.Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки);	6,6		6,6	6,1	5,2
11. Льготы, социальный пакет	7,8		6,8	8,2	5,8
12.Психологический климат, межличностные отношения	7,5		7,2	7,4	6,7
13.Стиль управления руководителей	6,1		6,6	7,5	5,6
14.Физические условия труда, оснащенность рабочего места	7,3		6,6	7,3	5,1
15. Стабильность и надежность  рабочего места	7,6		7,2	7,7	6,3
16.Режим труда и отдыха ( рабочий график, выходные, отпуск)	7,3		8,2	8,0	8,2
17. Самостоятельность и независимость в работе, полномочия	6,6		7,3	7,0	6,0
18. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт	8,0		7,3	7,8	4,5
19. Полное и своевременное информирование ( о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития)	5,8		6,2	6,1	5,5
20. Участие в обсуждении и принятии управленческих решений	6,6		6,6	6,1	5,2
21.Престижность предприятия, его известность, репутация	8,0		7,7	7,8	6,6
22.Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации	7,5		6,8	7,1	5,5
23.Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии	7,5		6,8	7,1	5,5