Мотивация персонала в зарубежных фирмах

    План:

Вступление.

1. Содержание понятия мотивация.
2. Методы мотивирования персонала.
3. Мифы о мотивации персонала. Основные принципы мотивации персонала.
4. Принципы и методы управления персоналом, используемые Уолтом Диснеем.

Заключение.

Литература. 

    Вступление:

    Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

    Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

    Цель моей работы – определить теоретические основы понятия «мотивация», определить методы и принципы мотивации и рассмотреть их на примере корпорации  Уолта Диснея. 

    1.Содержание  понятия мотивации

    Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается  такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

    С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”.

    На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

    Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и стремиться достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым мощным фактором эффективности деятельности человека. Но как раз эффективность и даже просто активность многих отечественных менеджеров далеки от желаемого уровня. Одна из причин такого положения в том, что в большинстве своем собственники и руководители не знают и не умеют использовать инструменты мотивации. К тому же проблема мотивации менеджеров сложнее и разнообразнее по сравнению с проблемой мотивации любой другой категории персонала.

    В анализе основ активности поведения  человека используют понятия «мотив»  и «мотивация». Часто они применяются  для обозначения разных аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хотя и  взаимосвязаны, но синонимами не являются. Поэтому важно учитывать имеющиеся  различия в их содержании.

    Мотив — это своего рода механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека. Мотив формируется на основе социального опыта, и в этом смысле он представляет собой потребность, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а также социальными ценностями, нормами и другими элементами культуры. Каждому мотиву соответствует определенная потребность, и для ее удовлетворения можно найти конкретный предмет деятельности.

    Выделяется  три функции мотива в качестве регуляторов  деятельности:

    1. побуждение к активности, деятельности (энергетический потенциал);

    2. выбор направленности деятельности (вектор «мотив-цель»);

    3. придание личностного смысла  деятельности (возможно, не для всех  мотивов, а только для ведущего), что повышает уровень осознания  причин действий и поступков. 

    Одна  из важнейших особенностей человека заключается в том, что любая  его деятельность является полимотивированной, т. е. в ее основе лежит не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации.

    Мотивы  менеджеров. Итак, для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности, прежде всего ведущий мотив, который лучше всего проявляется в:

• предмете и целях деятельности, которые он выбирает или предпочитает;
• результатах деятельности, которые приносят ему удовлетворение;
• эмоциональных переживаниях и реакциях, сопровождающих процесс достижения поставленной цели.

    Мотивы  активизации. Существуют мотивы, которые полностью удовлетворяются содержанием и результатами работы. Их можно назвать адекватными. Однако есть мотивы, не адекватные содержанию и результатам профессиональной деятельности; они удовлетворяются какими-то сопутствующими условиями.

    По  данному критерию мотивы можно разделить  на три подгруппы. К первой отнесем  мотивы, полностью адекватные содержанию и результатам управленческой деятельности. Это, например, мотивы «достижения успеха», «материальный», «самореализации» (в тех случаях, когда у человека есть реальные способности к управленческой деятельности), «социального статуса, престижа» и «власти». Ко второй подгруппе относятся мотивы, которые могут быть в принципе удовлетворены содержанием управленческой деятельности, но во многих других видах деятельности они могут удовлетворяться более легко и более полно. Такими относительно адекватными мотивами являются мотивы «избегания неудачи», «личностного развития», «общения», а также «профессиональный», «социального признания». К третьей подгруппе отнесем мотивы, не адекватные управленческой деятельности и, следовательно, не удовлетворяющиеся ее основным содержанием и результатами. Для менеджеров, например, к таким неадекватным мотивам относятся «познавательный», «самореализации» (если реализуемые способности далеки от управленческих). Классификация мотивов по данному критерию представлена в табл. 1.

    Таблица 1.Виды мотивов

    Наиболее  активным является тот, в структуре  мотивации которого доминируют мотивы первой подгруппы и позицию ведущего занимает один из них. Наименее активными  оказываются те, в мотивационной  структуре которых доминируют мотивы второй и третьей подгрупп, а позицию  ведущего занимает мотив из третьей  подгруппы.

    Вектор  «мотив—цель». Мотивы в зависимости от результатов деятельности, которыми они удовлетворяются, разделяют на внутренние и внешние. Например, материальный мотив — внешний, он удовлетворяется материальными благами. Мотив самореализации — внутренний, он удовлетворяется индивидуальным самосознанием, пониманием достигнутого результата как реализации своих замыслов, способностей, призвания.

    Таким образом, к внешним мотивам, удовлетворяемым реальными предметами, материальными ценностями, внешними оценками, статусом в обществе, властью, относятся:

• мотив достижения успеха;
• материальный;
• социального статуса, престижа, признания;
• ответственности перед другими;
• избегания неудачи;
• соревновательный;
• власти, доминирования над другими.

    К внутренним мотивам, удовлетворяемым внутренними психологическими результатами деятельности: ощущениями (чувство успеха, выполненного долга), самооценкой, соответствием их определенным ценностям, переживаниями интеллектуальных и творческих достижений — относятся:

• мотив самореализации;
• профессиональный;
• уважения и самоуважения;
• независимости.

    Поэтому, исходя из ведущего мотива профессиональной деятельности, можно построить типологию  эффективности менеджера. К высокой  эффективности способен тот, у кого мотивы адекватны содержанию и результатам  управленческой деятельности, и тот, кто получает удовлетворение от процесса и результатов работы, включая  их внешнюю оценку. Возможные варианты эффективности мотивации представлены в табл. 2. По данному критерию к наиболее эффективной работе в качестве руководителя предрасположены те, у кого ведущими являются адекватные внутренние мотивы. Из таблицы видно, что к таким относится только мотив самореализации при условии наличия соответствующих способностей. На втором месте по эффективности — адекватные внешние мотивы. Таких мотивов больше: достижения успеха, материальный и др. Понятно, что наименее эффективна деятельность, порождаемая неадекватными мотивами.

    Таблица 2.Мотивы, определяющие разную эффективность менеджеров

    Мотивы  амбициозности. Должность руководителя является престижной и социально привлекательной. Поэтому часто менеджерами становятся и те, кто не обладает способностями или высокой профессиональной мотивацией к данному виду деятельности. Однако мотивы их в той или иной мере могут удовлетворяться в работе в этом качестве.

    Мотивация, определяющая амбициозность человека, характеризуется тремя основными признаками:

    1. Высокий уровень мотивации обеспечивает  соответствующую его активность. Он полностью отдается достижению  поставленных целей, стремится во что бы то ни стало добиться желаемого, погружаясь с головой в содержание задач и часто забывая о цене используемых средств.

    2. Доминирующими в структуре мотивации  являются внешние мотивы. Соответственно на позиции ведущего обязательно находится мотив, который удовлетворяется объектами, предметами, условиями внешней среды, например, мотив достижения успеха, власти, социального признания, престижа, материальный. Если у человека явно доминирует над другими какой-либо внутренний мотив, например познавательный или саморазвития, то об амбициозности уже говорить нельзя.

    3. Ведущий мотив стабилен, практически  в любой деятельности и ситуации  он явно доминирует над другими.  Если у большинства людей с  развитием их личности, приобретением  опыта ведущий мотив профессиональной  деятельности изменяется, то у амбициозных он остается неизменным. Благодаря этому амбициозные люди очень целенаправленны. Все их время и энергия посвящены основным целям и задачам. Именно поэтому у амбициозных людей часто однообразные интересы и ограниченный набор тем для общения.