Мотивация персонала в организациях

Для   массовых   рабочих    профессий    лучше    всего    использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов  работы  и производственных  операций,  когда  рабочие  в  течение   дня   периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для  бригадной формы организации труда.

В менеджменте применяются, по крайней мере,  6  способов  не  денежного стимулирования:

1. Одобрение. Одобрение является очень мощным способом вознаграждения. Почти все люди положительно реагируют,  если  чувствуют,  что  их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:

- хвалите сразу;

- хвалите работу человека;

- говорите, что  вы довольны  и вам приятно,  что работник хорошо сделал свою работу;

- после этого не стоит   стоять  над  душой  работника,  поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

2.  Действие.   Служащие,  которые приобретают акции   и   становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но  для  того,  чтобы  использовать этот  способ  вознаграждения,  предприятие  должно  использовать   групповое принятие  управленческого  решения,  вместо  авторитарного   и   производить конкурентоспособный товар. К   сожалению,   в   нашей   российской действительности  существует  жалкая  пародия  на  эту  систему  по  причине невыполнения вышеуказанных условий.

3. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать  сотрудников от формирования привычки транжирить  время  попусту  и  позволит  сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет  справляться  с работой  раньше  отведенного  срока.  Такой  метод  подходит  для  людей  со свободным расписанием. В противном случае у руководства  появляется  соблазн повысить объём работы.

4.  Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для  эффективных  сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес.  Такой  подход  требует от менеджеров хорошего неформального  контакта  со своими  подчиненными,  а также знания того, что их волнует и интересует.

5. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот  способ вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат  высшего  руководства. Продвижение вверх даёт власть, а  не  только  материальные  блага.  Люди  её любят даже больше, чем деньги.

6. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот   способ   особенно   хорош,   когда   работники   стремятся   стать профессионалами, но ощущают над собой пресс  контроля  или  чувствуют,   что другую  работу   они  выполняли  бы  гораздо  профессиональнее,   с  большей отдачей  и  лучшими  результатами.  Здесь  искусство  менеджера  состоит   в способности выявить такого сотрудника. Очень часто  такие  люди могли бы работать эффективно без надзора  сверху,  но  отсутствие  некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Заключение.

 

В  современной  науке  мотивации  отводится  ведущая  роль.  Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые  порой  противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию  потребностей  Абрахама  Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X  и Y  Дугласа Мак-Грегора,  Теорию двух  факторов  Фредерика   Герцберга   и   другие.   Однако   руководителям организаций  не  стоит  искать  в   этих   работах   готовых   рецептов   по мотивированию  персонала,  но,  усвоив  для  себя  их  основные   положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации  персонала.  Следует также  понять,  что  на  каждом  конкретном  предприятии  должна  быть  своя специфическая  программа,  в  которой   бы   учитывались   все   особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь,  следует  определить,  что  хочет  получить  от работы  тот  или  иной  человек.  Это  может   быть   не   только   денежное вознаграждение, но и социальная  защищенность,  принадлежность  к  известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для  него работы,  высокое  качество  жизни,  возможность  продвижения  по   карьерной лестнице,  принадлежность  к   определенной   социальной   группе,   желание приносить пользу людям.

Следующим шагом мотивационной  стратегии  должно  было  определение  тех форм стимулирования персонала,  которые  организация  может  использовать  в своей деятельности. Здесь важно  понять,  что  фирма  может  позволить  себе применять только те меры мотивационного воздействия,  использование  которых принесет ей реальную прибыль.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность  труда работников,  является  обстановка  внутри  компании.   Здесь   руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя  экономить  на  условиях труда работников и создании благоприятного психологического  климата  внутри компании. 

Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения  работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно  узнавать о позитивных и   негативных  результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять  расписание своей работы.

3. Им нужно предоставить  возможность психологического роста.

4. Они должны нести  определенную материальную ответственность.

5. У  них  должна  быть  возможность  открытого   и  приятного  общения   с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться  за производительность на участке, который  они контролируют.

В  настоящее  время  добиться  успеха,  игнорируя  проблему   мотивации персонала,  нельзя.  Каждый  человек  стремится  к  успеху.  Успех   -   это реализованные  цели,  для  достижения  которых  работник  приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к  разочарованию,  убивает  инициативу. Этого  не  случится,  если  подчиненным,  добившимся  успеха,   делегировать дополнительные права и полномочия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Экономистъ, 2006г. – 670с.

2. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2008. – 672с.

3. Журнал «Эксперт», №34 за 2003 год.

 

Интернет-источник:

1. http://monax.ru