Мотивация персонала, как функция управления предприятием

Санкт-Петербургский  техникум туризма  и предпринимательства 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

 
 

Тема: Мотивация персонала, как функция управления предприятием

Дисциплина: Менеджмент

Преподаватель: Рыжкова Марина Матвеевна

Студент: Белоусов Артём Сергеевич

Специальность:  Гостиничный сервис

Курс, группа: 2 курс /310(210) группа

 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

 

    Актуальность  данной темы заключается в том, что  среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счёт всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

    В последнее время мотивация как  функция управления персоналом приобретает  все большее значение, так как  современные предприятия, активно- действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

    Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как  издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства.

    Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных  процессов, а особенность его  заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

    Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий

    Тема  мотивации является достаточно разработанной  как в зарубежной, так и в  отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи  -  А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

    Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции  на предприятии.

                            

    Глава 1. Теоретические  основы мотивации  персонала

    1.1. Мотивация трудовых отношений

    В этом смысле мотивация рассматривается  нами как совокупность стимулов, побуждающих  работника к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

    а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью  внешних факторов (материального  и морального стимулирования);

    б) собственно мотивирование, т.е создание у работника внутреннего побуждения  к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворённость от неё.

    Это свидетельствует о том, что поведение  человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

    Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

    Традиционный  подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники –  всего лишь ресурсы, активы, которые  должны эффективно работать. Но после  промышленной революции наше общество становилось всё более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду. В результате менеджеры ежедневно сталкиваются с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

    Личное  удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство  цели. Это не менее важно, чем деньги. Менеджеров всегда интересовало, в  каких условиях человек мотивирован  к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчинённого и его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет приносить больше пользы.

    Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить своё умение в труде. И чем больше ему это удаётся, тем больше степень его удовлетворённости, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает цели организации своими целями.

    Стремление  человека реализовать себя в своём  деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация  труда предоставляют сотрудникам  такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду -  высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников – это, значит, затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.     

    1.2. Современные теории мотивации

    Различные теории психологического и социально-экономического направления в изучении мотивации можно разделить на две группы:

    I) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф. Герцберга и др.) ;

    II) процессуальные теории мотивации – более современные теории, базирующиеся в первую очередь на определение того, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера)

    Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку  структура потребностей человека определяется его местом в организации или  ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодных для других.

    I) Содержательные теории мотивации.

      Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

    В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы . Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пяти уровневой пирамиды:

    1) В первом уровне Маслоу выделил физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, жилье, отдыхе и прочих. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

    2)  Ко второму уровню Маслоу отнёс потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

    3)  На третьем уровне Маслоу разместил  социальные потребности в поддержке  со стороны окружающих, признании  заслуг человека, принадлежности  к той или иной общности. Для  их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

    4) Четвертый уровень образуют потребности  в самоутверждении, признании со стороны окружающих.

    5)  На пятую ступень иерархии  Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

    По  теории Маслоу, все потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут оказывать влияние потребности более высоко уровня.

    Значит, если вы руководитель, то вам нужно  решить, какие активные потребности  движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно работать всё время.

    Однако  теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, чёткой идеи ступенчатой иерархической  структуры не существует. Не получила полного подтверждения и концепция  наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.