Мотивация как функция управления

Согласно  теории МакКлелланда люди стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это сделать при занятии пределенных должностей в организации.Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.  

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга

   Эта теория появилась на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую – мотиваторами. 

Таб.1  Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе 

    Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

    Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников.

    Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо.

Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

  Таким   образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и   выявлении факторов, определяющих  поведение людей.  

Процессуальные  теории мотивации

   Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости С. Адамса

Теория  ожиданий В.Врума

    Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений. 

• Взаимосвязи между затратами  труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
• Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
• Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

     Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

    Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание  измеряется индивидом с помощью  так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение «1», если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и «0»  - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

    В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:                 

                                                                                 M=Р₁*Р₂*Р₃ 

    Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное. 
 

Теория  справедливости С. Адамса

    Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

   В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс. 

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают  с точки зрения справедливости вознаграждения для работника  А по С.Адамсу 

   В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы:

ориентированные «на прочих»

ориентированные «на систему»

ориентированные «на себя» 

    Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

     Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

     Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

     Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию. 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.     Практическое изучение принципов  и методов мотивирования

на  А.О.”CAHULPAN”. 

2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика

предприятия А.О.”CAHULPAN”. 

     Предприятие A.O.«CAHULPAN» образованно в 1947г.

     Предприятие A.O.«CAHULPAN» зарегистрировано государством  в г. Кагул 01.06.1995. Предприятию был выдан сертификат Регистрационный №1003603007486 . Предприятие находится по адресу: г. Кагул, ул.Мира 20. Первый директор, работавший на предприятии с 01.05.1947 по 02.01.1956 был Джевицкий. Сегодня эту должность занимает Кушпита Иван Францевич, должность главного бухгалтера занимает Гырнец Георгий Дмитреевич, начальником отдела сбыта и маркетинга – Бабенко Людмила Владимировна и инженером О и НТ – Карагяур Любовь Феотисовна. Основным видом деятельности предприятия является: производство хлеба, хлебобулочных, сдобных, бараночных, сухарных, мучных и мягких кондитерских, макаронных  изделий, безалкогольных напитков и минеральной воды . Техническая мощность A.O.«CAHULPAN» в сутки составляет   53,5т. Среднегодовой объём валовой продукции за последние годы составляет 35 млн. лей. В прошлом году годовой оборот предприятия составил 47 млн. леев, в консолидированный бюджет было перечислено более 4,6 миллиона леев. А.О. «CAHULPAN»  входит в число четырех крупнейших бюджетообразующих предприятий Кагула, а также в число 100 лучших предприятий Молдовы.

 Завод  представляет собой Акционерное  Общество открытого типа. Уставной  капитал Общества составляет 8176926.

    Здание A.O.«CAHULPAN» расположено в промзоне г.Кагул по ул.Мира на территории площадью 1,16 га. Основные здания и сооружения предприятия: главный корпус, АБК, вспомогательный корпус, котельная, здания мелкооптового магазина и гаража, склады сырья и БХМ, автовесовая.  

   В главном корпусе имеются:

• цех по выпуску хлебобулочных изделий,
• цех по выпуску мягких кондитерских изделий( торты, пирожные, рулеты ),
• цех по выпуску мучных кондитерских изделий( пряники, печенье),
• цех по выпуску коротко резанных макаронных изделий.

    В хлебобулочном цеху установлены  2 комплексно-механизированные линии.  Одна по выпуску подовых сортов  хлеба с электрической печью  БН-50(Германия) и вторая по выпуску  бараночных изделий с электрической  печью БН-25(Германия). Для выпуска  мелкоштучных изделий и сухарей  установлены 3газовых роторных  печей типа “Лидер-250” и РТ-134(Турция) и линия по тесторазделке мелкоштучных  изделий. Общая техническая производительность   вышеуказанных печей составляет 39.7т/сутки.