Мотивация, как функция управления

      -приносить  справедливое с точки зрения  работника вознаграждение.

      Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует  к выполнению более сложной работы.

      На  основе этих принципов была разработана  модель характеристик работы с точки  зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

      Основные  параметры    Основные психологи -   Мотивация работника

                 работы       ческие состояния    и результаты работы 

      -разнообразие  умений      высокая внутренняя

        и навыков    ощущение важности  рабочая мотивация

      -целостность  работы            работы 

      -важность  работы      высокое качество 

                              ощущение ответствен-   высокое удовлетворе-

      -автономия    ности за результаты  ние от работы 

                              гордость за успешное  малое к-во прогулов,

      -обратная  связь    завершение работы  низкая текуч. кадров 

      Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние” ,которое определяет отношение  людей к работе. 

2.2. Экономическая мотивация 

      До  сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете  психологических потребностей, воздействий  на внутреннюю мотивацию. Эти методы основаны, по существу, на “Теории Y”. Однако, применение ”Теории X” то же имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает  себя. Это означает, что обзор  методов мотивации сотрудников  был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.

      Согласно  “Теории X” люди работают, главным  образом для удовлетворения своих  экономических нужд.

      Задача  менеджера, в случае применения экономической  мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме  уникальна и, следовательно, премиальная  система должна быть уникальной для  каждого случая. Она также зависит  от специализации персонала. Так  совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным  образом, на работу под заказ.

      Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической  мотивации:

      -премии  не должны быть слишком общими  и распространенными ,поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях.

      -премия  должна быть связана с личным  вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или  групповая работа.

      -должен  существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения  производительности.

      -работники  должны чувствовать, что премия  зависит от дополнительных, а  не нормативных усилий.

      -дополнительные  усилия работников, стимулированные  премией. должны покрывать затраты  на выплату этих премий.

      Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы  в целом, но и варьироваться в  зависимости от специализации работников. Например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно  большей универсальностью, чем схема  долевого участия в бизнесе. 

Заключение 

   Мотивация - это способ побуждения человека к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

   Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 

   Современные концепции мотивации делают акцент на нематериальной, внешнеэкономической стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.

    Теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации.

Литература 

1. Магура  М.И. Мотивация труда персонала  и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003.
2. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002.
3. . Веснин В.Р. Менеджмент для всех М.,2002
4. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 2005.
5. Мильнер Б.З. Теория организации М.:ИНФРА, 2006
6. Чуев И.Н, Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М.: Дашков и Ко, 2006.