Мотивация и стимулирование труда

4.Менеджеру следует вместе с сотрудниками сформулировать цели, в достижении которых сотрудник заинтересован. После поступления на работу молодой специалист задумывается о своем будущем, надеется на улучшение общественного и экономического положения, что представляет собой существенный фактор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет привлекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действует антимотивационно.

5.Менеджер  должен предоставлять сотруднику  возможность знать, что такое  успех, полученный в результате  достижения цели. Человеку свойственно стремление быть в первых рядах. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. О каждом выдающемся достижении работников руководство должно их информировать – в коллективе, знающем о достигнутом успехе, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов.

6.Сотрудник  должен узнать себя в результате  своего труда и выражении себя  в труде, ощущать свою значимость, как в конкретном деле, так и в общем итоге. Одним из сильно действующих факторов мотивации является осознание исполнителем, что его работа важна и общественно полезна, поэтому менеджеру нужно развивать в подчиненных чувство собственного достоинства.

Критерием оптимального стимулирования труда является удовлетворение менеджера и сотрудника результатами труда. Но менеджер должен осознать, что поиски внешних стимулов к эффективному труду – исключительно сложная, кропотливая и вместе с тем творческая работа. Поэтому для ее проведения следует прислушаться к рекомендациям ученых. Ф.Герцберг и Р.Н.Форд предложили 15 различных факторов, повышающих мотивацию труда.

1.Любые действия  должны быть осмысленными. В первую  очередь это относится к тому, кто требует действий от других.

2.Большинство  людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми.

3.Каждый  сотрудник на своем рабочем  месте старается показать, на  что он способен, испытывает потребность  доказать свою значимость, и не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых он компетентен, решения принимались без его участия.

4.Человек  стремится выразить себя в  труде, узнать себя в конкретных  результатах, иметь доказательства  того, что он может хорошо сделать  какую-то работу.

5.Практически  каждый работник имеет свою  точку зрения на то, как можно  улучшить конкретную работу и  ее организацию.

6.Людям нравится  ощущать свою значимость, поэтому  каждый сотрудник должен знать,  как важен его труд для подразделения  и организации.

7.Все стремятся  к успеху, представляющему собой  реализованные цели. В достижение  целей, которые поставил сам перед собой или в формировании которых принимал участие, работник вложит больше энергии.

8.Успех без  признания приводит к разочарованию, поэтому хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание

и поощрение, как материальное, так и моральное.

9.По тому, каким образом, в какой форме  и с какой скоростью сотрудник  получает информацию, необходимую  для его работы, он оценивает, какова его реальная значимость в глазах начальника. Если доступ затруднен и получает он ее с опозданием, то исполнитель чувствует себя приниженным, результат – неготовность к труду и нежелание делать эту работу.

10.Люди не  любят, чтобы любые решения  об изменениях в работе и размещении, даже если они позитивные, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11.Каждому  исполнителю требуется информация  о качестве собственного труда,  она должна быть оперативно  донесена, чтобы можно было внести  коррективы в действия.

12.Для каждого  сотрудника контроль со стороны  неприятен, поэтому любая работа  выиграет от максимальной возможности  самоконтроля.

13.Большинство  людей в процессе работы стремятся  получить новые знания. Повышенные  требования, но дающие шансы для дальнейшего развития, принимаются охотнее, чем заниженные.

14.Сотрудники  остро и болезненно реагируют,  если их старания и полученные  лучшие результаты приводят только  к тому, что их еще больше  загружают. Особенно сильно проявляется  реакция, если результаты работы никак не компенсируются денежной оплатой. Этим убивается инициатива.

15.Позволяет ли работа стать самому себе шефом? Надо стремиться создать возможно большее свободное пространство для инициативы, для    индивидуальной ответственности работников по всей цепочке, от затрат до результата.

Практикой менеджмента доказано, что мотивация  – волшебное слово при работе с людьми. Мотивацию нельзя рассматривать  как что-то второстепенное, в виде «рафинированного» обхождения с  людьми ради дополнительных результатов производства. Надо учитывать, что каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации влечет за собой определенные действия. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник, поэтому руководителю, формируя систему стимулов для конкретного работника, необходимо учитывать, что сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Имеются следующие группы мотивов, образующие в совокупности единую систему – мотивационный механизм труда (ММТ):

-это мотивы  содержательного труда ;                                              

-общественной  полезности труда;

-статусные  мотивы, связанные с общественным  признанием плодотворности трудовой деятельности;

-мотивы  получения материальных благ;

-мотивы, ориентированные  на определенную потребность.

«Мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны. Однако «мотив труда» относится к работнику, а «стимул труда» - к органу управления, предоставляющему работнику возможность получить блага при условии эффективной трудовой деятельности. 
 

Заключение.

Современная концепция менеджмента исходит  из того, что если главным ресурсом организации являются люди, то приоритетными  должны быть инвестиции, вкладываемые в персонал, как в его обучение и развитие, так и в обеспечение качества трудовой жизни. По моему мнению принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и полученных результатов в виде прибыли должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим для менеджмента организаций и предприятий. В результате применения системы стимулирования труда должно быть достигнуто качество трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения работой, когда работникам предоставляется возможность проявить все лучшее, что они умеют, т.е. это степень удовлетворения важных личных потребностей через трудовую деятельность в организации.

Принципы  формирования качества трудовой жизни:

1.Вознаграждение за вклад в результат.

2.Безопасные и здоровые условия труда.

3.Непосредственная  возможность для работника использовать  и развивать свои способности,  удовлетворять потребности в  уважении, самореализации и самовыражении.

4.Возможность  профессионального роста и уверенность  в будущем.

5.Хорошие  взаимоотношения в коллективе, правовая  защищенность персонала.

6.Достойное  место работы в жизни человека.

7.Общественно  полезная работа.

Рассматривая  свою работу с позиции перечисленных  составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность его знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильное положение в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы.

1.Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление: Учебник – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

2.Гапоненко  А.Л. Теория управления: Учебник  для вузов. – М.: Рос. Академия гос. Служащих (РАГС), 2003.

3.Игнатов  В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр  «МарТ», 2006.

4.Кнорринг  В.И. Теория, практика и искусство  управления. Учебник для вузов  по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2001.