Мотивация и её роль в повышении социальной и творческой активности персонала

      Одной из важнейших потребностей человека является улучшение условий труда. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления.

          Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала.

     Анализ  системы мотивации выявил следующие недостатки, снижающие творческую и социальную активность персонала в ООО «Корпоративные системы»:

      1. Недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

     2. Слабая административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров.

     3. Отсутствует система введения нового сотрудника в коллектив с уже сложившимися, определенными ценностями и дальнейшей его адаптации в компании.

     Таким образом, в ООО «Корпоративные системы» в системе мотивации существуют проблемы, которые снижают социальную и творческую активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

     3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОРПОРАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ»

     Анализ  выявленных недостатков в системе  мотивации, снижающих творческую и социальную активность персонала в ООО «Корпоративные системы» позволит разработать предложения по устранению имеющихся проблем.

     Одной из проблем мотивации персонала  в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Решить эту проблему можно за счет создания единой системы нематериального стимулирования.

     В современных условиях, по мере роста  уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением.

     Для того чтобы процесс признания  был эффективным необходимо решение  шести следующих основных задач:

     1. Признание труда сотрудников,  добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

     2. Демонстрация отношения организации  к высоким результатам труда.

     3. Извлечение из процесса признания  максимального эффекта путем  популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

     4. Применение различных форм признания  заслуг сотрудников.

     5. Поднятие морального состояния  через соответствующую форму  признания.

     6. Обеспечение процесса повышения  трудовой активности, являющегося  целью руководства.

     В компании ООО «Корпоративные системы» предлагается использовать следующие  способы морального поощрения: 1) профессионально-квалификационное продвижение (продвижение по службе); 2) расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета; 3) заседания, на которых отмечается деятельность работника; 4) награды, ценные подарки от организации; 5) специально отведенные места для стоянки машин; 6) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника; 7) специальные статьи, помещаемые в прессе; 8) заметки на доске объявлений; 9) фотографии сотрудника на плакатах, стендах; 10) специальные задания; 11) почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника; 12) объявление благодарности; 13) направление на конференции, стажировку и др.

     Очень важны с точки зрения стимулирования работников к повышению активности, к вовлечению персонала в процесс улучшения деятельности различные формы личного признания со стороны непосредственного руководителя, усиливающие роль управленческого персонала в обеспечении качества.

     В ООО «Корпоративные системы» необходимо применение следующих форм личного  признания заслуг работников: 1) выражение  благодарности за хорошо выполненную  работу сразу же после ее завершения; 2) письмо, направленное на дом сотруднику руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность организации; 3) выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения; 4) открытки, направленные на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за труд. Признание важно не только для отдельного сотрудника, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей.

     Можно рекомендовать использовать в мотивации  сотрудников подарки, но при условии, что они будут соответствовать своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.

     Советы  и предостережения связанные  с подарками: следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом  работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. Он служит лишь знаком внимания, не переусердствуйте, проявите творчество.

     На  работе следует делать такие подарки: любое угощение, в том числе  пирожные, конфеты, фрукты, шоколад; компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья; настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или подставки для ручек; билеты на культурные мероприятия; компакт-диски, книги.

     Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

     Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования.

     Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным»  методам воздействия на работников, но помимо поощрения необходимо применять и система штрафов. С целью соблюдения трудовой дисциплины рекомендуется применять административную мотивацию в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Это воздействие должно применяться  как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников.

     Очень эффективным видом нематериального  стимулирования является стимулирование свободным временем, которое предлагается использовать в компании ООО «Корпоративные системы» в трех вариантах:

     1. Предоставление сотрудникам дополнительного  отпуска. Отпуск обычно предоставляется  за специфический труд или  за особые условия труда. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

     2. Работа по свободному графику.  Суть этого варианта состоит  в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

     Естественно, что работа по свободному графику  не должна нарушать ход производственного  процесса и вызывать снижение эффективности  и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

     3. Сокращение продолжительности рабочего  времени за счет его экономии  в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

     Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

     Восприятие  цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета).

     Эргономические  приспособления заметно снижают  усталость во время работы: подставка  для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу.  Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

      В данной компании необходимы рекомендации по введению новых сотрудников в  уже сложившийся коллектив.

      Организация может использовать целый ряд  способов, как формальных, так и  неформальных, для того, чтобы ввести человека в общество с уже сложившимися, определенными ценностями и дальнейшей адаптации сотрудника в нем.

      Формальный  способ заключается в беседе с  менеджером по кадрам, на которой устанавливается  предварительный контакт помогающий снять некоторую напряженность. Опытный менеджер рассказывает о  самой организации: когда она была создана, какие препятствия приходилось преодолевать, какие цели она преследует, что для этого предпринимается и планируется предпринять. Он объясняет обязанности, права и системы вознаграждения за труд, производится первоначальная оценка профессиональных качеств претендента, интересуются навыками работника, опытом работы, достижениями связанные с предыдущей профессиональной деятельностью и т.д.

      Так как организация уже имеет сложившуюся культуру, ценности, определенные правила, то очень важным является то, как новый работник "впишется" в коллектив, как он будет контактировать с сотрудниками, т.к. все это влияет на внутреннюю атмосферу в компании и результаты труда. Для того чтобы новый сотрудник не ощущал себя "белой вороной" его необходимо закрепить за куратором, который поможет ему разобраться со всеми возникающими вопросами, объяснит особенности и небольшие секреты фирмы, особенности характера каждого сотрудника, поможет быстрее овладеть необходимыми программами и т.д. Из неформального общения новый работник узнает неписаные правила, каковы, например реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень продажи считают достаточным коллеги по работе. Общение в неформальной обстановке позволяет новым служащим «влиться» в коллектив.