Мотивация ее роль в управлении

      Теория  потребностей Мак Клелланда. Представители  этой теории основное внимание уделяют  потребностям высшего уровня, которых  выделяют три типа — власть, успех и причастность[28, с.155]:

      потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это, скорее всего, проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;

      потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения;

      потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений и т.п.

      Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов:

      гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

      мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

      Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высшего уровня по Маслоу.

      Процессуальные  теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными мотивами. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

      В идеале основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат труда — результатов; результатов — вознаграждения; вознаграждения — валентности (удовлетворенности вознаграждением) [28, с.159].

      Люди  по-разному распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Последователи теории справедливости утверждают, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных ими усилий: они сравнивают свой заработок с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение указывает на несправедливость в распределении вознаграждения за труд, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять его напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых им усилий либо размер получаемого им вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремятся повысить свое вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

      Основной  вывод теории справедливости в практике управления заключается в том, что  до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда. Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер: все зависит от чувства личного «я» [28, с.159].

      Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

      Согласно  модели Портера — Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от приложенных им усилий, способностей и характерных особенностей , а также от осознания им своей роли в процессе труда . Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения , а также от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

      Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. Ученые считают, что чувство хорошо выполненной  работы вызывает удовлетворение собой  и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

      В связи с тем, что существуют различные  пути мотивации, менеджер должен[17, с.74]:

      во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную, философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения. Разработав личную философию, менеджер может создать такую рабочую среду в своем окружении, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Такая окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение работников к делу: они легче и менее болезненно будут воспринимать правила и регламент организации;

      во-вторых, создать атмосферу, благоприятную  для мотивации рабочих;

     в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и  работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров. Им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его одинаковой доступности для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации.

     Таким образом, на основании проведенного исследования в данной главе можно  сделать следующие выводы:

     Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом, она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

     Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека (пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга). Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

     ОАО АК СБ РФ №8556 

     2.1 Общая характеристика  организации 

       Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (Сбербанк России) — кредитная организация, созданная в форме акционерного общества открытого типа в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР». Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации (свыше 60 % голосующих акций). Акционерами Банка являются около 230 тысяч юридических и физических лиц. Сбербанк России зарегистрирован 20 июня 1991 г. в Центральном банке Российской Федерации. Генеральная лицензия на осуществление банковских операций от 03 октября 2002 года. Регистрационный номер — 1481.

       Камчатское  отделение № 8556 Сбербанка России — филиал Сберегательного банка  России, осуществляет банковскую деятельность на территории Камчатского края.

       Отделение № 8556 имеет право совершать сделки, другие юридические  действия от имени  Сбербанка России и в его интересах. Отделение банка в своей деятельности руководствуется законодательством  РФ, указаниями Северо-Восточного банка  и Уставом Сбербанка РФ.

       Устав Банка содержит:

1. фирменное (полное официальное) наименование, сокращённое фирменное наименование;
2. органы управления Банком;
3. указание на организационно-правовую форму;
4. сведения об адресе (месте нахождения) органов управления и обособленных подразделений, а также реквизиты банка;
5. перечень осуществляемых банковских операций и сделок в соответствии с выданной Генеральной лицензией Центрального банка России;
6. сведения о размере уставного капитала, ответственность и обязательства акционеров и Банка;
7. сведения о системе органов управления, исполнительных органов, органов внутреннего контроля, о порядке их образования и об их полномочиях;
8. иные сведения, предусмотренные федеральными законами и нормативами Центрального Банка России.

     Банк  имеет круглую  печать  со  своим  фирменным  (полным официальным)  наименованием  и  указанием  на  место   нахождения, штампы, бланки со своим наименованием, а также  зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

       Камчатское  отделение № 8556 Сбербанка России — филиал Сберегательного банка  России, осуществляет банковскую деятельность на территории Камчатского края.

       Отделение № 8556 имеет право совершать сделки, другие юридические  действия от имени  Сбербанка России и в его интересах. Отделение банка в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, указаниями Северо-Восточного банка и Уставом Сбербанка РФ.

       Устав Банка содержит:

9. фирменное (полное официальное) наименование, сокращённое фирменное наименование;
10. органы управления Банком;
11. указание на организационно-правовую форму;
12. сведения об адресе (месте нахождения) органов управления и обособленных подразделений, а также реквизиты банка;
13. перечень осуществляемых банковских операций и сделок в соответствии с выданной Генеральной лицензией Центрального банка России;
14. сведения о размере уставного капитала, ответственность и обязательства акционеров и Банка;
15. сведения о системе органов управления, исполнительных органов, органов внутреннего контроля, о порядке их образования и об их полномочиях;
16. иные сведения, предусмотренные федеральными законами и нормативами Центрального Банка России.

     Банк  имеет круглую  печать  со  своим  фирменным  (полным официальным)  наименованием  и  указанием  на  место   нахождения, штампы, бланки со своим наименованием, а также  зарегистрированный в установленном  порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

       В состав Камчатского отделения № 8556 входят филиалы, расположенные на территории бывшего Корякского автономного  округа, в данный момент — часть  Камчатского края. Камчатское отделение  Банка входит в организационную  структуру Сбербанка России и непосредственно подведомственно территориальному Банку — Северо-Восточному банку Сбербанка России (г. Магадан). Отделение банка имеет в своей структуре операционный отдел и другие подразделения (приложение А, рисунок 1), а также может создавать агентства по согласованию с другими организациями. Всего в Северо-восточный банк входят 45 отделений, 230 внутренних структурных подразделений.