Мотивация деятельности

Федеральное агенство по образованию

ГОУ ВПО

Уральский государственный экономический  университет

Институт  непрерывного образования

Факультет сокращенной подготовки 
 
 
 

Кафедра экономики  труда и управления персоналом  

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №___ 

По дисциплине менеджмент

На тему (или  «ПЕРЕАТТЕСТАЦИЯ») «Мотивация деятельности»

Вариант 4 
 
 
 

Студента(ки) 1 курса гр. ЭТР-07   

Середкина Романа Викторовича

Преподаватель: Иванова Наталья

Вячеславовна 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2009

1.1. Понятие  мотивации и стадии мотивационного процесса.

       Побуждение работников организации  к реализации, поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

       Мотивация – процесс формирования  у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели организации, в которой он трудится.[2]

       Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.[4]

       Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[1]

       В структуру мотивов входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.[5]

       Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности определяющих образ жизни. В профессиональную трудовою деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать по средствам труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практически пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.[4]

       Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.[2]

       Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь с мотивацией и результатов труда опосредованно природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.[7]      

       К духовным мотивам относятся:

- Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.

- Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

- Мотив надежности (стабильности) – по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором – предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.  

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь внешняя оболочка или начинка.

- Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идёт полемика о том, что справедливо, а что несправедливо  в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение  которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

- Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку.[6]

- Мотивация труда – это одна из важнейших функций управления. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.[7]

       Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» него, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а так же с действием других мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действие по устранению потребности, то у разных людей они могут быть отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.[7]

       Поведение человека определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках который, они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их взаимодействия на поведении человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основной претворения им в жизнь определенных действий.[6]

       Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – середина управления человеком. Эффективность управления во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.[7]

       Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части,  может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.[3]

       Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

       Вторая стадия – поиск путей устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

       Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

       Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

       Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять, на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

       Шестая стадия – устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.[3]

1.2 Содержательные  теории мотивации.

       Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребности, их содержании  и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.[3]

       Теория иерархии потребностей Маслоу.

       Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделил следующую иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине):

 

       Физиологические потребности и потребности  связанные с выживанием. Например: голод, жажда, сон.

       Потребности в безопасности и защищенности. Например:  безопасность для жизни, работа, наличие средств для содержания детей, место, где жить, общественная безопасность.

       Социальные потребности. Например: потребность принадлежать определенному кругу, выражать свои  мысли.

       Потребности в уважении. Например: продвижение по службе, знаки уважения, признание заслуг, карьера.

       Потребность самовыражения. Речь здесь идет о таких категориях как искусство, культура, индивидуальное саморазвитие.[8]

       Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями  дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, которые могут быть безграничными.[8]

       Теория ERG Ардельфера .

       Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория выживания принадлежности и роста (или ERG – Existence, Relatedness, Growth) американского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей:

       1. Потребности существования, к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а так же потребности в безопасности.