Мотивация деятельности работников на примере ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»

      Таким образом, мотивационная сфера личности — это совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. 

2. Оплата  труда как мотивационный  механизм

      Как уже отмечалось выше, главным средством  мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала  являются доходы. Они представляют собой вознаграждения или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

      Существуют  множество факторов, обуславливающих  то, что делают доходы столь привлекательным  инструментом мотивации:

      1. Ненасыщаемость — основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ.

      2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многие потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

      3. Деньги подкрепляют любую деятельность  и в любой момент времени,  что делает их универсальным  мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

      4. В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

      5. Деньги в форме призов, надбавок  или специальных премий могут  служить средством выражения  признания и благодарности.

      6. Откладывание и экономия денег  — самый удобный способ накопления  богатства. Богатство (или деньги  в этом значении) отражает покупательную способность.

      Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствуют о неоднозначности результата. Доходы, согласно разным опросам занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др.

      Человеку  необходимо столько, чтобы о них  не думать. Как же определить эту  границу и более того как добиться совпадения потребностей в деньгах  с возможностями их получения (насколько  это действительно возможно)? В  решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работник, правда, под контролем соответствующего законодательства. В большинстве стран мира основой решения вопроса о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция-110). Тарифы, которые носят детальный характер могут применяться непосредственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий к реальной заработной плате.

      В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не повышение зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками и предпринимателем, рассматривающего вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливаемых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей.

      Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей.

      Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у различных работников, и выполнять важнейшую функцию стимулирования труда. Чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы основного компонента доходов — должна быть не больше и не меньше существующих различий в труде.

      Дефицит кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением  малоквалифицированного физического труда, ведут порой к необоснованному повышению заработной платы данных категорий работников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение улучшает положение с кадрами в этих сферах незначительно (меньше ожидаемого), с другой стороны, имеет значительные отрицательные последствия: снижает заинтересованность в повышении труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функция стимулирования, то есть с увеличением заработной платы растет и производительность труда? Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость имеет вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 2).    

      Рис.2. Кривая стимулирования

      Практика  показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С₁, С₂) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С₂, когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел — уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С₁) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

      Кривая  стимулирования является отражением закона Еркса—Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения - точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка — В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования.

      Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, то есть будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения; при этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

      Наиболее  эффективный путь, используемый рядом  организаций для осуществления  оптимальной мотивации своих  работников, - сделать заработок  величиной переменной и тесно  связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может  быть разделена на три части. Одна часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, определяющей склад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная.

      Вторая  часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулируемой, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации и т. п. А вот третья часть — переменная компонента заработной платы, выплата которой отнюдь не гарантированна. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результативным был труд работника. При этом размер не должен быть существенным для реального выполнения стимулирующей функции. Если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более мощным контролирующим, и стимулирующим средством, однако требуют и больше затрат по учету и расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадцатой зарплаты или премии, получаемой независимо от результатов работы.

      Система выплаты переменной части заработка  получила широкое распространение  в странах, где коллективные договоры позволяют обеспечивать определенную гибкость в этой области. Например, в Великобритании непостоянная доля вознаграждения составляет от 5 до 10% для самой низкооплачиваемой категорий работников и может достигать 100% для некоторых руководящих работников. Она распространена в большей степени в тех видах деятельности, где индивидуальные показатели играют значительную роль. Эта практика получила развитие во Франции. В Германии, напротив, система коллективных договоров является более жесткой и индивидуализация заработной платы носит менее выраженный характер, предприниматели все больше стремятся к определенной свободе в области заработной платы с тем, чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менеджмента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности фирмы. Очень важно помнить, что не следует наказывать работника лишением его выплат, если его в чем-то подвели представители других подразделений и это сказалось на результатах его работы. Другой важнейший принцип; даже в годы убытков, когда компания не зарабатывает денег, выдающиеся результаты сотрудников, полученные в какой-либо из сфер деятельности, должны быть непременным основанием для получения сотрудником премии.

      Не  следует без достаточно серьезных  причин корректировать сложившуюся  систему премирования, так как  частые корректировки в конечном счете просто разрушают саму систему, снижают ее мотивационный эффект, рождают неуверенность работника в получении премии даже при хорошей работе. Подобное же воздействие оказывает и сохранение сумм и фамилий работников, их получивших, в секрете, поскольку заставляет усомниться в справедливости оценки тех, кто достоин данного поощрения.

      Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит тогда, когда описание трудовых функций приводится в соответствие определенному показателю, не несущему отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющему ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем видоизменяется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функция, выраженной в определенном коэффициенте (от О до 10). К этим факторам могут быть отнесены знания, профессиональный опыт, рассудительность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих деталей и материалов, ответственность за инструменты и оборудование, психологическая нагрузка, физические усилия, умения, навыки и т. п.

      Таким образом, любая трудовая деятельность является мотивированной. Главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Существуют множество факторов, обуславливающих то, что делают доходы столь привлекательным инструментом мотивации: деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени; деньги могут быть точно измерены; деньги в форме призов, премии могут служить средством выражения признания и благодарности; ненасыщаемость; откладывание и экономия денег. 

3. Факторы формирования системы  мотивации труда

      Проблема  создания эффективной системы мотивации  труда актуальна не только для  транзитных экономик, но и для развитых. В этой связи потребность в  соответствующих исследованиях  неуклонно повышается. Под воздействием многочисленных внутренних и внешних факторов (несвоевременной и низкой оплаты труда, инфляции, смены собственника или формы собственности, обострения конкуренции, введения процедуры банкротства, санации убыточных организаций и т.п.) формирование моделей мотивации, обеспечивающих заинтересованность персонала в реализации целей компании, может сопровождаться изменением ее кадровой структуры.