«МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ,

СОДЕРЖАНИЕ, ЛОГИКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ»

(Дипломная  работа) 
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………………………4

1. Мотивация труда: сущность, задачи и логика процесса……………………...4
2. Классические теории мотивации персонала ………………………………….8
3. Современные подходы к организации персонала…………………………...13

2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТК ДЕКОПЛАСТ М»………………………………………………………………21

2.1. Краткая  характеристика ООО "ТК Декопласт  М"  …………………………....21

2.2. Анализ  кадрового направления работы  предприятия…………………………24

2.3. Изучение  эффективности механизмов мотивации  персонала на предприятии ООО  "ТК Декопласт М" на примере  менеджеров отдела продаж…………………28

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ПРОДАЖ ООО «ТК ДЕКОПЛАСТ М»……………………………………………………….39

3.1. Совершенствование  системы материального стимулирования  и разработка системы нематериального стимулирования менеджеров продаж ООО "ТК Декопласт М"……………………………………………………………………………….32

3.2. Расчет  эффективности предложенного проекта  мероприятий по совершенствованию мотивации сбытового персонала ООО "ТК Декопласт М"……………...37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………..41

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………….42

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………..43

Приложение  А. - Организационная структура ООО «ТК Декопласт М»…………43

Приложение  Б. - Анкета для определения коэффициента удовлетворенности менеджеров отдела продаж существующими механизмами стимулирования………44

ВВЕДЕНИЕ

       В последние годы центральное место  в управлении персоналом, занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности.

       Сегодня, в условиях экономического кризиса, для эффективной деятельности предприятия требуются высоко организованные, ответственные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, а также инициативные работники. Обеспечить данные качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования, а также строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Необходимы новые подходы к организации мотивационной составляющей деятельности предприятия.

       В теории и практике управления предприятием накоплен огромный опыт по вопросу мотивации работников, стимулирования их продуктивной деятельности. В этой области работали такие отечественные и зарубежные учёные как В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.М. Баранов, И.В. Бестужев-Лада, А.Г. Вельш, Ф.С. Веселкова, Г.Х. Гендлер, Г.Л. Журавлёва, А.Г. Здравомыслов, Ю.М. Козлов, В.С. Магун, Т.Н. Мухамбетов, Г.Х. Попов, А.А. Ручка, В.И. Соколова, В.А. Ядов, П.Н. Якобсон, а также Дж. Адаме, Ч. Барнард, В. Врум, А. Маслоу, Г. Саймон  и другие. Вместе с тем, специальных исследований, посвященных изучению особенностей управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников в России не проводилось.

       В настоящее время в большинстве  российских предприятий система  мотивации несовершенна, поскольку почти не привязана к результатам труда сотрудника. В основном работникам платят фиксированную зарплату и иногда по знаменательным датам выдают премии (без учета вклада сотрудника в финансовый результат компании). При написании данной работы были использованы учебные пособия, труды таких российских и зарубежных исследователей в области менеджмента предприятия и управления персоналом, как В.А. Абчук, И.В. Афонин, В.И. Бовыкин, А. Вайсман, О.В. Виханский, А.Я. Кибанов, А.И. Муравьев и др.

       Сложность и значимость вышеперечисленных проблем определили тему дипломной работы «Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации», актуальность которой определяется: объективной потребностью анализа сущности, содержания и логики процесса мотивация работников предприятия; определения классических моделей, подходов и инструментария мотивации; возрастанию требований к совершенствованию мотивации работников предприятия.

       Актуальность  и значимость проблемы, ее недостаточная  разработанность в экономической  науке и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования. Объект исследования - система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда. Предмет исследования - способы и методы мотивации и стимулирования труда. Цель исследования заключается в оценке влияния системы мотивации и стимулирования труда на эффективность управления персоналом.

       В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:

1. Проанализировать основные понятия, задачи, логику, классические теории и современные подходы к мотивации труда персонала на предприятии.
2. Осуществить анализ организации мотивации персонала (на примере ООО «ТК Декопласт М»).
3. Определить основные направления и прикладные инструменты мотивации персонала (на примере ООО «ТК Декопласт М»).
4. Разработать проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала (на примере ООО «ТК Декопласт М»).

       Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой  литературы и приложения. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Мотивация труда: задачи и инструменты  

       Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Обращение к изучению поведения работников на предприятии обусловлено, прежде всего, тем, что не всякое направленное на поведение человека воздействие активизирует его деятельность, только то, которое непосредственно становится для него личностно значимым и соответствует его внутренним устремлениям. Именно в этом случае появляется заинтересованность сотрудника в своей деятельности, а также психологическая предрасположенность его по отношению к выполнению требований и, следовательно, побуждение к более качественному выполнению своей работы.

       Стимулирование  должно включать в себя не только создание внешней ситуации выбора несколько более привлекательной формы поведения, а также соответствие ее структуре личности работника. А уже эта внутренняя структура во взаимодействии с внешней стимуляцией, будет формировать непосредственный мотив действий. 

       В рамках нашего исследования целесообразно  рассмотреть такие понятия, как «мотив», «мотивация», «мотивировка», «мотивированная деятельность» и др. В Большом психологическом словаре мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) определяется как: 1) материальный или идеальный "предмет", который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета ¹.

       Так как мотив является состоянием предрасположенности, готовности, а также склонности работника действовать конкретным образом, а задача деятельности, которая непосредственно связана с внешним стимулированием, как раз и заключается в формировании или же активизации этого состояния. Можно рассматривать мотив как средство, которое помогает личности, находясь в определенной ситуации, объяснять или обосновывать свое поведение, другими словами отражает свое отношение к определенной ситуации, а также различным объектам внешней среды.

       Под мотивированной деятельностью мы понимаем свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями и направлены на достижение целей, а также реализацию интересов. В данной деятельности работник может сам определить меру действий, которая зависит от его внутренних побуждений и, конечно, условий внешней среды.

       Выделим следующие функции мотивов поведения работника предприятия:

• ориентирующий мотив, который направлен на выбор работником организации поведения, которое наиболее приемлемо для него в конкретной ситуации;
• смыслообразующий мотив, который определяет субъективную значимость определенного вида поведения для работника предприятия;
• опосредующий мотив, который возникает как раз на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении работника, а также влияя на его поведение;
• мобилизующий мотив, который мобилизует внутренние резервы работника, если это важно для реализации значимых для него самого видов деятельности;
• оправдательный мотив, в котором непосредственно заложено отношение работника к нормативному, или привнесенному извне образцу, эталону поведения, а также социальной норме.

       Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность². Применительно к управлению мотивация ³ — это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Мотивация — это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения ⁴.

       Внутренняя  мотивация — это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация — это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач⁵. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения.

       Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала! Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно равновесие. Как энергии инь и ян перетекают одна в другую, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мотивация должны уравновешиваться.

       К внешней мотивации относят ⁶: деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т. д.); возможность путешествовать.

       Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. ⁷ «Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.⁸