Модели организационных изменений в деятельности организаций

Согласно описанным моделям ОИ, объектом повышенного внимания должны стать сотрудники организаций и их подготовка к предстоящей реорганизации, так как технологии изменить гораздо проще, чем поведение сотрудников компании, не готовых к переменам . Например, после вышедшего законопроекта об объединении Верховного и Высшего арбитражного суда уволились сразу семь старейших судей, считающих унизительной для своего двадцатилетнего (и более) стажа необходимость прохождения конкурса. Как указано в статье Т. Андреевой, в некоторых исследованиях выдвигается гипотеза, что причина резкого сопротивления к проводимым изменениям в России заключается в достаточно консервативном менталитете россиян . Кроме того, ее исследование показало, что в период изменений российские компании склонны к использованию «жесткого» и индивидуализированного подхода. По мнению автора, причиной этому является недостаточное осознание важности человеческих ресурсов для компании. Таким образом, ОИ должны быть направлены на грамотное управление ключевой и неотъемлемой частью этих изменений – человеческими ресурсами.

 

 

 

Так как направление «ОР» впервые сформировалось в США, следует отметить наиболее успешный опыт именно американской компании TRW systems. На сегодняшний день она использует различные методики программы ОР, вовлекая в него всех сотрудников организации, делая акцент на межгрупповых отношениях и повышении профессиональной квалификации.

Однако в России сложно выделить компанию, использующую эти методики так же эффективно. По мнению некоторых исследователей, в отечественном бизнесе существует несколько серьезных проблем, создающих препятствия для ее выхода на уровень западных стран. Корнем всех зол является распространенное в России использование линейных структур управления, ведущее к перегруженности руководителей компаний, низкой скорости прохождения информации, а также низкой вовлеченности персонала в деятельность компании. Решить эту проблему можно с помощью программы организационного развития, из чего следует, что ее использование является важным компонентом роста отечественного бизнеса.

Анализируя представленную в предыдущей главе таблицу 1, можно резюмировать, что специалистам, решившим в своей программе ОР воспользоваться методами А.И. Пригожина, следует учитывать не только сильные стороны этого подхода. Оптимальный вариант – воспользоваться некоторыми методами западных исследователей, более полно и тщательно изучившими концепции ОР.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Заключение

Таким образом, рассмотрев различные концепции ОИ и ОР, проанализировав западные и отечественные подходы, сформулировав перспективы их применения в отечественных компаниях, можно прийти к некоторым выводам.

Во-первых, для эффективного функционирования фирмы процесс внедрения изменений и адаптации к ним неизбежен: периодические преобразования в деятельности организации необходимы для достижения ее целей.

 Во-вторых, ключевым фактором  в осуществлении изменений является корреляция мнений всех членов организации, независимо от их должности и высоты занимаемого поста, поскольку реализация изменений в первую очередь затронет не главенствующие посты, а сотрудников, занимающих рядовые должности.

В-третьих, опираясь на предыдущий пункт, следует отметить, что необходимо учитывать и человеческий фактор: руководитель должен понимать, что мгновенное принятие новых порядков сотрудниками практически невозможно, следовательно, его задачей становится максимально подготовить их к изменениям, объяснить все плюсы, мотивировать и добиться согласия большинства.

В-четвертых, во время осуществления преобразований следует учитывать постоянное изменение факторов внешней среды, оказывающих значительное влияние на деятельность фирмы, поэтому руководителю очень важно вовремя вносить необходимые корректировки.

 В-пятых, во время проведения  реорганизации следует учитывать  особенности консервативного менталитета  россиян и придавать большое  значение человеческим ресурсам  организации.

 

 

 

 

 

 

6.Литература 

1. Алябина Е. В. Сравнение Российских и зарубежных подходов к концепции организационного развития//Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Социально-экономические науки. – 2011. – Т. 11. – №. 1.
2. Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные //Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4. – №. 2. – С. 25-48.
3. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде/Галкина ТП–М //Логос. – 2004. – Т. 2.
4. Логинов А., Шухман П. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом //Управление развитием персонала. – 2008. – Т. 2. – С. 112-121.
5. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003 //Ч. У1. – 2008. – Т. 15.
6. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб : Питер, 2000
7. http://managment-study.ru/
8. http://uspeh-success.ru/
9. http://bigc.ru/