Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………..……..…………………………………………………………...3

1 Понятие стиля руководства……………………………………………………4

2 Классификация стилей  руководства……………………………………...……6

2.1 «Одномерные» стили  руководства…………………………………....6

2.2 «Многомерные» стили  руководства…………………………………12

3 Модель жизненного цикла П.  Херси и К. Бланшара………………………...13

Заключение……………………………………………………………………….16

Список используемой литературы……………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Весьма распространенным, к сожалению, является суждение о  том, что власть и руководящая  должность являются наиболее значимыми  факторами успешного управления. Они являются необходимыми, но не достаточными условиями эффективной деятельности любой организации. Для этого  нужно еще эффективное руководство, т.е. способность влиять на людей, быть лидером.

Если власть определяется как возможность влиять на других людей, то лидерство — это способность  оказывать влияние на отдельные  личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Эта способность реализуется  через стиль руководства конкретного  руководителя. Один руководитель использует жесткий стиль с угрозой наказания, другой – более мягкие методы, основанные на поощрении и учете потребностей работников, третий во главу угла ставит благоприятные отношения в коллективе, четвертый комбинирует все эти  методы.

Таким образом, под стилем руководства следует понимать систему  поведения руководителя по отношению  к подчиненным с тем, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению поставленных целей.

Стиль руководства — не личное дело руководителя. Он является объективным фактором совершенствования (или ухудшения) деятельности организации. Поэтому менеджерам необходимо изучать различные стили лидерства, их особенности, достоинства и недостатки, соответствие сложившимся ситуациям и все это использовать в практике руководства.

 

 

 

 

 

 

 

1 Понятие стиля  руководства

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу, к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

 В стиле руководства  выделяют, с одной стороны, его  общую объективную основу, а с  другой стороны, присущие данному  руководителю способы и приемы  осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Под стилем руководства можно  понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и  подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию  деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и прочее.

Стиль руководства рассматривается  как типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в  процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера. Без управления организации  не существует. Основные управленческие функции (Файолъ) — циклически повторяющиеся  процессы, которые гарантируют достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации.

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, более подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Таким образом, стиль руководства  – это способ воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций. С  одной стороны на стиль руководства  оказывает влияние личность руководителя, способы и приемы, с помощью  которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а  с другой стороны окружающая производственная среда, специфика деятельности, особенности  руководимого коллектива, т.е. объективные  факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складываемые между руководителем  и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предполагает высокую  вариантность конкретных стилей руководства, которые могут квалифицироваться по различным признакам.

 

 

 

2 Классификация стилей руководства

2.1 «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа  различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  Курта Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими  стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что  подчиненные ведут себя, таким  образом, как вынуждают их вести  себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства  и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора  показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники  справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими  так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора  помогают менеджерам избегать неуверенности  и стремиться к достижению максимального  успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом. Каждому  человеку от природы присуще нежелание  работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми. Каждый человек  стремится обеспечить себе полную безопасность. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные  методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания. Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому  подчиненному поставить отдельную  задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких  организациях, как правило, очень  строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория Y описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно, как и играть. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Модель К. Левина. Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. 

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного  стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых  преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Авторитарный, демократический  и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную  цепочку. Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

Таблица 1 - «Одномерные» стили руководства, предложенная отечественным исследователем Э. Старобинским

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчинёнными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений  до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчинённых	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передаётся подчинённым
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных  конкурентов	Ориентация на деловых, знающих  сотрудников и помощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что всё знает	Постоянно учится и требует  того же от подчинённых	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает  дистанцию	Положительное, активно идёт на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчинённым	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жёсткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации