Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

     Хозяйственный расчет необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды  экономического стимулирования (оплаты труда).

     Самоуправление  предстает как процесс превращения  человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант  организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в  пределах отведенных полномочий, распределения  ресурсов, трудовых функций и совместного  заработка. Речь идет об ассоциациях  трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические  процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый  тип социально-экономических отношений  между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие  отношения условно можно назвать  подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления  и способы его дальнейшего  развития и углубления, которые могут  быть распространены и на более “высокие”  ступени управления.

     Для того чтобы эффективность экономических  методов управления была на высоком  уровне, необходима отзывчивость организации  на экономические рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации. Расширение самостоятельности ведет  к большей свободе коллективов  в хозяйственной деятельности и  экономическим методам управления. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.

     Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

• взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
• дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
• сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
• сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.⁽¹⁵⁾

     Экономическое стимулирование проявляется в установлении уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

     Главный элемент стимулирования – заработная плата, которая является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и  распределяется в рыночной экономике  между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений  на товарную продукцию.

     В рыночных отношениях заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию  работы управленческого состава  предприятия.

     Заработная  плата в целом является ценой  рабочей силы, соответствующей стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Заработная плата  является важнейшей составляющей стоимости  продукции, а именно в стоимость  продукции предприятия входит стоимость  материалов и сырья, амортизационные  отчисления, основная и дополнительная заработная плата, обязательные отчисления от зарплаты сотрудников организации, накладные расходы и прибыль.

     Необходимо  продемонстрировать структуру заработной платы для того, что понять какие  составляющие входят в неё, и какой  вес имеет каждый элемент в  общей величине заработной платы:

          Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при выработке надлежащих часов, дополнительная зарплата – различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

     Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями (перевыполнения плана), премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли.

     Что же касается, материальной помощи, то она  выплачивается в каких-либо экстремальных  ситуациях, например, смерть сотрудника или его близких родственников.

     Материальные  льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

     Последним из обычно используемых руководителями видов экономических методов  управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.

     Ценные  бумаги – это главный инструмент фондового рынка, неденежный эквивалент права на собственность, при реализации которых владелец предъявляет их к реализации или продаже.

     Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.

     Они выполняют следующие функции:

• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• являются формой дополнительной оплаты труда;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

     Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение  денежной компенсации.

     Экономические методы управления предполагают разработку планово – экономических показателей, а также средств их достижения. В результате повышения эффективности  так называемых экономических рычагов  и стимулов сформировываются такие  условия, при которых трудовой коллектив  побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

     Экономические методы управления персоналом нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.⁽¹⁶⁾

     На  основании экономических методов  управления должны развиваться и  укрепляться организационно – административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Социально-психологические методы:

           Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что менеджмент – это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.

     Социально-психологические  методы управления персоналом – это  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается  в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.

     Создание  в производственном коллективе такой  ситуации, которая ориентирует каждого  работника на раскрытие всех своих  потенциальных возможностей и тем  самым способствует повышению эффективности  производства – это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические  методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий  труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

     Таким образом эти виды методов делятся  на социологические и психологические.

     Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

     Разнообразные теории мотивации помогают создать  обоснованную базу для реализации этого  этапа управления человеческими  ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной  ответственности руководства предприятия.⁽¹⁷⁾

     Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

• знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
• сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
• мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
• хотеть (они должны быть мотивированы).

     Мотивами  называют побуждения человеческого  поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые  успешный менеджер обязан знать и  правильно использовать эти классификации  потребностей.

     Например, мотивы человеческого поведения  можно упорядочить с помощью  пирамиды Маслоу: