Выполнение функции контроля
требует высокой профессиональной
подготовки, опыта работы с людьми.
Специалист в области контроля
должен быть организованным и
доброжелательным, что может дать
больший эффект, чем жесткий контроль
и жесткие санкции, хотя последнее
во многом определяется видом
работ, самостоятельностью выполнения
и другими ситуационными факторами.
Во всяком случае менеджеры
отвечают за эффективность своих
решений материально, административно,
морально, т.е. своим престижем и карьерой.
Функцию контроля, исходя из ее
роли в процессе управления, называют
функцией обратной связи менеджмента
с объектом управления. Значение
данной функции обусловлено природой
экономической деятельности менеджеров,
которые осуществляют процесс
управления этой деятельностью
и через деятельность людей
в соответствии с объективным
характером воспроизводственных
процессов и с учетом субъективных
факторов внешней и внутренней
среды, влияющих на это развитие.
Глава
2. Методы управления
организации и
система оперативного
управления предприятием
2.1
Методы управления
организации
Реализация функций и принципов
управления осуществляется путем
применения различных методов.
Методы управления - это совокупность
приемов и способов воздействия
на управляемый объект для
достижения поставленных организацией
целей.
Слово «метод» - греческого
происхождения (в переводе означает
способ достижения какой либо
цели). Через методы управления
реализуется основное содержание
управленческой деятельности.
В практике управления, как правило,
одновременно применяют различные
методы и их сочетания. Так
или иначе, но все методы
управления органически дополняют
друг друга и находятся в
постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов управления
всегда одна и та же - они
направлены на людей, осуществляющих
различные виды трудовой деятельности
– на персонал организаций
(предприятий, компаний, фирм).
Управление персоналом включает
в себя целую систему. Система
работы с персоналом – это
совокупность взаимосвязанных действий
по обеспечению управления в
труде определенного качества
и количества. Такая система предполагает
не только формальную организацию
работы с персоналом (подбор, расстановка,
контроль и пр.), но и совокупность
факторов социально- психологического,
неформального характера.
Управление персоналом на предприятии
– это вид деятельности, который
позволяет реализовать, обобщить
широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям,
учёта личного фактора в построении
системы управления персоналом предприятия.
Укрупнённо можно выделить три фактора,
оказывающих воздействие на персонал
предприятия.
Первый – иерархическая структура
предприятия, где основное средство
воздействия – это отношения
власти – подчинения, давления
на человека сверху, с помощью
принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй – культура, то есть
вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей совместные ценности,
социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия
личности, заставляют индивида вести
себя так, а не иначе без
видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных
отношений, основанных на купле-продаже
продукции и услуг, отношениях
собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия –
понятия достаточно сложные и
на практике редко реализуются
в отдельности. Какому из них
отдаётся приоритет, таков и
облик экономической ситуации
на предприятии.
При переходе к рынку происходит
медленный отход от иерархического
управления, жёсткой системы административного
воздействия, практически неограниченной
исполнительской власти к рыночным
взаимоотношениям, отношениям собственности,
базирующимся на экономических
методах. Поэтому необходима разработка
принципиально новых подходов
к приоритету ценностей. Главное
внутри предприятия – работники,
а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть
сознание работающего к потребителю,
а не к начальнику; к прибыли,
а не к расточительству; к
инициатору, а не к бездумному
исполнителю. Перейти к социальным
нормам, базирующимся на здравом
экономическом смысле, не забывая
о нравственности. Иерархия отойдёт
на второй план, уступая место
культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом
создаются, как правило, на
базе традиционных служб: отдела
кадров, отдела организации труда
и заработной платы, отдела
охраны труда и техники безопасности
и др. Задачи новых служб заключаются
в реализации кадровой политики
и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами
на предприятии. В связи с
этим они начинают расширять
круг своих функций и от
чисто кадровых вопросов переходят
к разработке систем стимулирования
трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению
конфликтов, изучению рынка трудовых
ресурсов и т.п.
В системе методов управления
персоналом выделяют:
- Административные
методы;
- Экономические
методы;
- Социально-психологические
методы.
Рассмотрим
более подробно каждый метод
в отдельности.
Административные
методы управления.
Итак,
методы управления – это способы
осуществления управленческих воздействий
на персонал для достижения
целей управления производством.
Административные методы являются
способом осуществления управленческих
воздействий на персонал и
базируются на власти, дисциплине
и взысканиях.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость
дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться
в определённой организации и
т.п. Эти методы воздействия
отличает прямой характер воздействия:
любой регламентирующий или административный
акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов
характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определённом
уровне управления, а также актам
и распоряжениям вышестоящих
органов управления.
Различают пять основных способов
административного воздействия:
организационные воздействия, распорядительные
воздействия, материальная ответственность
и взыскания, дисциплинарная ответственность
и взыскания, административная
ответственность.
Административные методы управления
являются мощным рычагом достижения
поставленных целей в случаях,
когда нужно подчинить коллектив
и направить его на решение
конкретных задач управления. Идеальным
условием их эффективности является
высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины,
когда управленческие воздействия
без значительных искажений реализуются
нижестоящими звеньями управления.
Это особенно актуально в больших
многоуровневых системах управления,
к которым относятся крупные
предприятия.
Демократизация управления и
развитие рыночных отношений
в стране, развал централизованной
административной системы и деформация
Морального кодекса строителя
коммунизма понизили роль административных
методов управления на предприятиях.
Ряд противоречивых процессов
в обществе также препятствует
использованию административных
методов. К ним относятся рост
безработицы и частичная занятость
на предприятиях, значительная инфляция
в течение последних лет, превышение
темпов роста цен на потребительные
товары над темпами роста заработной
платы, нарушение привычного уклада
жизни в семье.
Экономические
методы управления.
Экономические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия.
Такими методами осуществляют
материальное стимулирование коллективов
и отдельных работников; они основаны
на использовании экономического механизма.
В советский период предметом
регулирования экономическими методами
считались централизованное планирование,
хозяйственный расчёт, заработная
плата, т.е. имело место узкое
толкование роли и места экономических
методов, что ограничивало диапазон
принимаемых решений и рычагов
регулирования на уровне предприятия.
Экономические методы должны
базироваться на товарно-денежных
отношениях рыночной экономики,
что вызывает необходимость нового
теоретического обоснования роли
экономических методов.
Путём совместного анализа экономических
законов и категорий, товарно-денежных
отношений и принципов рыночной
экономики разработалась новая
схема классификации экономических
методов управления.
Итак, экономические методы выступают
в качестве различных способов
воздействия руко¬водителей на
персонал для достижения поставленных
целей. При позитивном использова¬нии
экономических методов конечный
результат проявляется в хорошем
качестве продук¬ции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном
использовании экономических за¬конов,
их игнорировании или пренебрежении
ими можно ожидать низких или
негативных результатов.
Социально-психологические
методы.
Социально-психологические методы
- это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются
группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить
на две ос¬новные группы: социологические
методы, которые направлены на
группы людей и их взаимодействия
в процессе производства (внешний
мир человека); психологические
мето¬ды, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека (внутренний
мир человека).
Такое разделение достаточно
условно, т.к. в современном
общественном производстве человек
всегда действует не в изолированном
мире, а в группе разных по
психологии лю¬дей. Однако эффективное
управление человеческими ресурсами,
состоящими из совокуп¬ности
высокоразвитых личностей, предполагает
знание как социологических, так
и психо¬логических методов.
2.2
Понятие и сущность
оперативного управления
В современных
условиях организация оперативно-производственной
деятельности направлена на обеспечение
слаженности и согласованности
в работе всех звеньев предприятия
по выпуску конкурентоспособной
продукции заданного качества и
объема, определяемыми договорами с
заказчиками, при наилучшем использовании
всех видов производственных ресурсов.
Оперативно-производственная
деятельность ограничивается временными
рамками краткосрочного периода
планирования в интервале от одного
дня до месяца.
В ходе
организации оперативно-производственной
деятельности предприятий должны решаться
следующие задачи: