Методы развития инновационного мышления

    Стоит, наконец, определить, что же такое  АМО. АМО – это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном  процессе. Какая сторона производственной деятельности и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей.

    Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

    Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала. Подробнее  о деловых играх я расскажу в следующем разделе.

    1.2. Что такое деловые  игры?

    Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия.

    В условиях деловых игр создаются  исключительно благоприятные возможности  включения участников творчески  и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков  проведения расчетов и принятия решений  в условиях реального взаимодействия с партнерами.

    В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

      Возможны два варианта использования  реального производства в качестве  учебного поля. Первый вариант:  все работающие остаются на  своих местах. В условиях текущего  производства ставится учебно-тренировочная  задача и участники предпринимают действия по ее решению.

    Во  втором варианте сохраняется текущая  производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в  том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства.

    Однако, в своей работе я буду рассматривать деловые игры, которые проводятся с отрывом от производства. На мой взгляд, этот разряд игр наиболее полно обеспечивает подготовку персонала и позволяет обучать людей, не имеющих опыта работы на производстве. В то же время, отрывая людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении которых мы должны быть уверены в адекватной реакции персонала.

    Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед обучающимися или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид игры.

    1.3. Разновидности деловых  игр.

    Существует  множество разновидностей деловых  игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано скорее с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является «побочным продуктом», нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло.

    Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия определенного  навыка у служащего с точки  зрения компании. Как уже говорилось ранее, для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции  является умение персонала мыслить  нестандартно  и интеграция персонала  с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде.

    По  этим двум важным признакам следует  выделить два основных вида игр, несущих  наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые  игры.

    Отдельно  следует выделить имитационные или  ролевые игры, поскольку этот вид  позволяет обучать персонал практически  с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала  в смысле его развития.

    Все три вида различаются по целям  проведения, постигровым эффектам и у каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки. 

    2. Инновационные игры.

    Метод инновационных игр (ИНИ) был предложен  В.С. Дудченко в 1981 году. Его группой к 1990 году было проведено около 70 игр, в ходе которых ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т.д.

    При разработке методик были использованы следующие научно-практические направления:

1. Инноватика.
2. Метод ОДИ.
3. Тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона.
4. Метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г. Лозановым.
5. Социально-психологический тренинг; одним из его создателей считается американский психолог С. Роджерс.

    Общие признаки инновационных игр таковы:

1. Участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи.
2. Основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт.
3. В ходе игры возникает феномен групповой сплоченности как ориентация на совместные ценности.
4. В группах постоянно формируется установка на инновационное поведение.
5. В процессе выработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, решение которых они находят в работе группы.
6. Возникают навыки совместного решения инновационных проблем.
7. Формируется потребность в деловом и межличностном общении участников игры.

    2.1. Цели проведения

    Под инновационной игрой подразумевается  совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала  мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

    Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный  подход. Инновационный подход ориентирует  участников на создание и выявление  того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей  на выработку новых, нестандартных  идей и подходов. Однако не новизна  становиться самоцелью. Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

    2.2. Особенности организации  и проведения.

    Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий:

1. Участие руководителя высшего уровня.
2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке.
3. Продолжительность – не менее пяти, максимальная – одиннадцать дней.
4. Рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин.
5. Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд.
6. Общая численность участников игры – 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).
7. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6.
8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.
9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в «клубном» режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.
10. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

    Организация инновационной игры предполагает также  следующие принципы:

1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.
2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры.
3. Единоначалие руководителя игры.
4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы».
5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.
6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп.
7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

    Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум  знаний, а потом учится применять  их на практике. Изначальный изъян  этой системы в том, что обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения (см. п. 1.1.). В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность – потом знания, которые тут же находят применение на практике.

    Другой  важный момент в проведении ИНИ –  понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

    Третий  важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно  давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно  насыщенную среду. То есть мозг человека «атаковывается» десятками тысяч  бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и  налаживании каналов, по которым  она становится доступной сознательному  использованию. Таким образом, традиционная система образования опять оказывается  вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Сначала человек учится эффективно решать проблемы, и только потом начинает понимать как он это делает.

    Еще одним важным фактором проведения ИНИ  является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему  и позволяющий преодолеть его  собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями  о норме в игре, поскольку игрок  тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате.

    2.3. Постигровые эффекты.

    Основной  эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного  способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.