После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его "уникального" места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации.

Профессиональное  использование потенциала организационной  культуры на предприятии или фирме  видно уже тогда когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть "игроком этой команды".

В продолжение  оказания помощи новым сотрудникам в некоторых "продвинутых" с точки зрения развития корпоративной культуры компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы "старшим братом" новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда "старший брат" или "сестра" знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.

Кроме этого, по окончании первой рабочей недели новый сотрудник должен написать краткое эссе на тему "Мои впечатления  от первой рабочей недели в компании". Современные организации отмечают для себя несомненную важность подобных заданий, поскольку эти эссе позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию или хотя бы постоянно держать коллектив в "спортивной форме". Кроме того, выполнение таких заданий, в свою очередь, предоставляет дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде.

3. Адаптация  как отлаженная функция организационной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке.

Это, во-первых, стабильность выживания организации  в изменяющихся условиях (наличие "внутреннего  запаса плавучести"), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.

Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных  процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.

Опыт работы перспективных компаний показывает, что технологизация информационно-коммуникативных технологий выполняет свою позитивную роль также только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры. 3анковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000.

Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

Заключение

В завершение проведенного анализа теоретических источников, необходимо подвести итоги:

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Прежде всего, что культура - есть образование консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.

Список  использованной литературы:

Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

Андрианов В.В. Корпоративная  культура - важнейший инструмент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы. - 2001. - № 4.

Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2000.

Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: "Гардарика", 2004.

Веснин В.Р. Организационная  культура // Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 3.

Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный  аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2003. - С.94-97.

Власова И.Т. Организации: проблемы, тенденции развития. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998, №3. - С.118-124.

Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: "Питер", 2000.

3анковский А.Н.  Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000.

Коврижных И.В. Формирование эффективной структуры организации: Учебно-методическое пособие для  слушателей отделения переподготовки. - Барнаул: АФ СибАГС, 2005. - 115 с.

Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М., 2002.

Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 335 с.

Томилов В.В. Организационная  культура и предпринимательство: Учебное  пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 1993.