3.Методы управления персоналом и кадровая политика.

     Методы  управления — это способы и формы целенаправленного воздействия субъекта управления (менеджера) на объект управления (персонал).

     Все способы воздействия на персонал должны учитывать интересы коллектива и отдельных людей.

     Поведение персонала в целом и отдельных  работников зависит от:

     • материальной заинтересованности в  результатах труда (оплата труда);

     • моральной заинтересованности в  результатах труда в соответствии с культурным и духовным уровнем;

     • заинтересованности в результатах  работы всего коллектива предприятия.

     Экономические методы - это методы хозяйствования, основанные на объективных экономических законах и интересах общества. Цены оказывают влияние на прибыль, которая, в свою очередь, оказывает влияние на величину фондов предприятия, в том числе на поощрительные фонды, заработную плату.

     Технико-экономический  анализ позволяет оценить экономическую эффективность, выявить ее источники, вычислить коэффициенты экономической эффективности. Кроме того, он позволяет выявить позитивные и негативные тенденции и заблаговременно создать условия для развития положительных явлений и предотвращения отрицательных, дает возможность оценить экономическую эффективность производства продукции, технологии и т. д.

     Организационно-распорядительные методы являются необходимым дополнением к экономическим методам. Эти методы регламентируют сроки исполнения и круг лиц, ответственных за каждый участок работы, а также конкретные формы контроля исполнения.

     К их числу относятся:

     1) метод организационного воздействия.  Он включает:

     • метод организационного регулирования: определяет границы управления на каждом уровне управления. Эти границы закрепляются с помощью государственных правовых актов — например, положения «О государственных предприятиях», должностной инструкции и т. д. Акты позволяют определить состав предприятия, зафиксировать права, обязанности и ответственность подразделений и лиц;

     • метод организационного нормирования: позволяет создать системы различных нормативов:

     — организационные нормативы: размеры  партий, деталей, изделий;

     — технические нормативы: стандарты, ГОСТы;

     — экономические нормативы: норма амортизации, норма расходования материалов;

     — нормативы управленческой системы: норма управляемости, сроки представления отчетов, правила внутреннего распорядка;

     — информационные нормативы: базируются на анализе потоков информации и определении информационной емкости сообщений, анализе порядка прохождения информации;

     • метод организационного инструктирования: позволяет ответить на вопрос, как выполнить функцию, то есть определяет порядок действия и выступает в виде должностных инструкций, методических указаний (например, инструкции по приемке продукции);

     2) метод распорядительного воздействия,  используемый при возникновении отклонений от запланированных способов выполнения работ. Каждое организационное воздействие должно быть дополнено распорядительным воздействием, без которого оно не может получить юридической силы.

     формы распорядительного воздействия:

     • приказ — основной распорядительный документ, издаваемый первым руководителем, действующим на основе единоначалия _в пределах закрепленных за ним прав. Он содержит обязательные для исполнения подчиненными указания и обычно состоит из констатирующей и распорядительной частей. Начинается со слова «приказываю»;

     • распоряжение - содержит требования решить отдельный вопрос оперативного характера. Издается заместителями и функциональными менеджерами. Распорядительная часть начинается со слов «предлагаю» или «обязываю»;

     • устное указание - оперативная и действующая форма распорядительного воздействия, но только в том случае, если высок авторитет руководства, а коллектив исполнителен, добросовестен и небольшой.

     Правовые  методы предполагают использование различных санкций (ненарушимых постановлений) за нарушение или невыполнение правовых актов.

     Они делятся на:

     • дисциплинарные;

     • материальные;

     • административные;

     • уголовно-правовые.

     Социально-психологические  методы воздействуют на систему управления через разнообразные стимулы, мотивы. Они охватывают следующие области:

     • повышение мотивации на результативность труда;

     • развитие социальных потребностей и  интересов;

     • повышение деловой активности;

     • усиление ответственности работников за выполнение задания;

     • повышение квалификации при росте  карьеры;

     • предотвращение и устранение конфликтных  ситуаций и т. д.

     Кадровая политика

     Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

     - поднятие престижа предприятия;

     - исследование атмосферы внутри предприятия;

     - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

     1. Связь со стратегией.

     2. Ориентация на долговременное  планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

     Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     В ОК «Прометей» много различных категорий работ и отделов, каждый из которых имеет свои собственные специфические условия труда, свои пожелания и потребности. Поэтому их кадровая политика должна быть в состоянии осуществлять децентрализованное управление и учитывать индивидуальные особенности.

     В основу кадровой политики положены следующие  цели:

• Предприятие должно создать хорошее место для работы служащих.
• Организация и штат должны обладать квалификацией, необходимой для регулирования деятельности в настоящем и будущем с тем, чтобы обеспечить выполнение задачи, стоящей перед ними.
• Создать постоянные и надежные рабочие места для всех служащих путем тщательного планирования.
• Труд служащих должен оплачиваться надлежащим образом с учетом условий труда, личных достижений и результатов и в соответствии с местным уровнем оплаты аналогичных работ.
• Работа должна быть организована с учетом физических и умственных способностей служащих.

     Планирование  штата, обучение и проверка.

       Стабильность работы на фирме  считается очень важной целью. Эта цель может быть достигнута путем эффективного планирования, и особенно за счет стабильного непрерывного производства, и за счет внедрения новой технологии. Проблемы неизбежных сезонных колебаний в уровне производства следует решать с помощью временных рабочих.

     Планирование  штата гарантирует, что каждый отдел  будет иметь служащих, обладающих квалификацией, необходимой для  решения задач, стоящих перед предприятием.

     Планы по обучению персонала всех категорий  разрабатываются на основании анализов потребностей. Руководство предприятия поможет служащему в получении необходимого образования, либо покрыв расходы, связанные с ним, либо предоставив служащему необходимое свободное время.

     При планировании штатов учитываются, насколько это возможно, способности, образование и желания каждого индивидуума и изменения должностей служащих.