Лидерство и руководство в управлении

     Стиль лидера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.  

     Индивидуализированный стиль 

     Этот  стиль не выделяется наукой, но он всегда будет существовать.

     Можно сказать, что индивидуализированный  стиль- это  творческое смешение всех вышеназванных стилей руководства. Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией  и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть  обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в  том числе, предоставляет им решение  определенных вопросов и ответственность  за принятие решений.

     Сильная сторона такого стиля руководства: его креативность, т.к. руководитель может варьировать различные  стили руководства в зависимости  от той ситуации, которая наступает  в компании.

     Слабая  сторона: руководитель должен постоянно  проявлять определенную гибкость и  скорость реакции, и если он, например, в ситуациях, которые требуют  авторитарности, будет проявлять  пассивный стиль, то он быстро потеряет свое влияние и авторитет в  компании¹².  

     Идеальный руководитель 

     Американские  и японские ученые провели исследования в области менеджмента и сконструировали  «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании интеллектуальных и личностных качествах. При этом нельзя забывать, что индивидуальные качества личности (знания, способности, особенности характера, эмоционально – волевая сфера и т.д.) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая  деятельность, и они гораздо труднее поддаются коррекции (исправлению).       

       Черты личности идеального руководителя:

• Стиль мышления – умение мыслить проблемно, перспективно, системно, нешаблонно, оперативно и т.д.
• Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.
• Достоинство и высокая ответственность во всех делах.
• Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом. Умение организовать работу коллектива для достижения  поставленных целей¹³.

 

     Качества  и черты личности лидера

     Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые  качества и черты личности:

     -    доминантность — умение влиять  на подчиненных; 

     -    уверенность в себе;

     -    эмоциональная уравновешенность  и стрессоустойчивость — умение  руководителя контролировать свои  эмоциональные проявления, саморегулировать  эмоциональное состояние, осуществлять  самоуправление и оптимальную  эмоциональную разрядку;

     -   креативность, способность к творческому  решению задач, высокий практический  интеллект; 

     -   стремление к достижению цели  и предприимчивость, способность  пойти на риск — разумный, а  не авантюрный, готовность брать  на себя ответственность в  решении проблем; 

     -   ответственность и надежность  в выполнении заданий, честность,  верность данному обещанию и  гарантиям; 

     -    независимость, самостоятельность  в принятии решений; 

     -    гибкость поведения в изменяющихся  ситуациях; 

     -    общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

     Наличие у лидера четких личных ценностей  и разумных личных целей крайне важно  для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

     В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

     Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

     Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

     Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

     Искусство принимать нестандартные  управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

     Искусство распределять ресурсы  в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

     Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

     Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию¹⁴.

     М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для  успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

     При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства. 
 
 
 

     Таблица 2. Слабые и высокие  навыки руководства 

     ¹⁵

 

1. Практическая  часть

 

2.1. Анализ гендерных особенностей стиля руководства 

     Целью нашего исследования явилось изучение взаимосвязи стиля руководства и эффективности управленческой деятельности от гендерной типизации. Одни исследователи (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства, другие (С. Эпстайн) отрицают такую специфику. Сторонники первой позиции считают, что женщинам свойственен особый стиль руководства – «преобразовательный», который принципиально отличается от традиционного командного, сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации. Нам близок подход представителей второй позиции, в связи с этим мы предполагаем, что в основе формирования и развития определенных стилей руководства лежит не гендерный фактор, а совокупность индивидуально-типологических особенностей.

     В соответствии с поставленной целью  была выдвинута гипотеза о том, что формирование стиля руководства и эффективность управления зависят от совокупности индивидуально-типологических качеств личности, а не от гендерной типизации¹⁶.

     Для реализации данной цели и проверки гипотезы были поставлены следующие  задачи:

     1.  Определение и сравнительный анализ стилей руководства у мужчин и женщин.

     2. Выявление влияния индивидуальных  особенностей личности и гендерного  фактора на формирование стиля  руководства.

     3. Определение различий в эффективности  лидерства у мужчин и женщин.

     4. Определение соотношения эффективности  лидерства и стилей управления  у мужчин и женщин.

     Однако  практически все исследователи  для определения гендерных различий в стилях руководства использовали описания стилей руководства самих  менеджеров или наблюдения за работой  мужчин и женщин-менеджеров, на основании  чего были сделаны выводы о том, действительно  ли они руководят по-разному –  у одних авторов, и одинаково  – у других. Нами же была предпринята  попытка рассмотрения данной проблематики с позиций подчиненных, в связи  с чем исследование стилей руководства  и эффективности управления проводилось  комплексом методик, ориентированных  на оценку деятельности руководителей  подчиненными.

     Соответственно  в исследовании были использованы следующие  методики:

     1. «Методика определения стиля  руководства трудовым коллективом».

     2. Психогеометрический тест.

     3. Методика «Эффективность лидерства».

     Контингент. В исследовании приняло участие 60 человек. Каждому респонденту предлагался набор из трех методик, где он должен был оценить своего непосредственного руководителя по определенным параметрам, в соответствии с требованиями указанных методик, предварительно указав его пол, причем каждый респондент оценивал только одного руководителя. Иными словами, объектом нашего исследования явились не сами респонденты, заполняющие бланки методик, а их руководители. Таким образом, мы попытались получить более объективную картину по исследуемой проблеме. Было исследовано 30 руководителей-мужчин и 30 руководителей-женщин. Возраст исследуемых руководителей от 27 до 50 лет.

     Анализ  и обсуждение результатов. Основываясь на анализе позиций тех авторов, которые считают, что женщинам-менеджерам присущ «преобразовательный» стиль руководства, а мужчинам – традиционно командный, можно сделать предположение о том, что в результате наших исследований у женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин – директивный, однако обсуждение данных, полученных в результате исследования по «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» (графики 1 и 2), раскрывают нам несколько иную картину.

     Результаты  исследования показывают, что директивный  компонент в стилях руководства  мужчин и женщин встречается одинаково  часто (по 3 человека) (см. графики 1 и 2). Такие руководители ориентированы  на собственное мнение и оценки, они склонны игнорировать инициативы, творческую активность подчиненных. Единоличное  принятие решений, контроль над действиями подчиненных. Руководители такого типа всегда действуют по одной и той  же схеме, которая, по их мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому  все новшества воспринимаются ими  неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой практике они руководствуются принципом: критика одного сотрудника – стимул для активной работы других работников.

График 1. Распределение стилей руководства  у женщин