Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Декабря 2014 в 08:55, реферат
О личности можно говорить, имея в виду, например, какую-либо из следующих моделей: психологическую, социологическую, медицинскую, юридическую, в широком смысле, в узком смысле, модель личности в измерениях трудового потенциала, иные модели личности. При этом, даже приняв за основу какой-либо из подходов, не следует думать, что содержание модели, сущность, параметры, характеристики, значимость отдельных аспектов у разных субъектов будет аналогичной.
Введение
1) Личность и факторы ее поведения в организации.
2) Психические состояния и успех в деятельности.
3) Методы исследования личности.
4) Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации.
5) Модель трудового потенциала.
Заключение
Список используемой литературы
Учитывая, что подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, то сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.
Поэтому, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными вопросами этого взаимодействия. В первую очередь, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и как следствие его вклад в деятельность организации.
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
Руководители организаций должны учитывать способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.
Список используемой литературы
1)Психологический словарь. С. 174–177.
2)Крысько В. Г. Общая психология в схемах и комментариях к ним. М.: Московский психолого-социальный ин-т: Флинта,2006. С. 156–157.
3)Общая психология / Под ред. В. В. Богословского и др. М.: Просвещение, 1981. С. 80.
4)По материалам Е. В. Сидоренко,
распространенным на научно-
5)Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: Инфра-М, 1997. С. 141–142.
6)Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. С. 67.
7)Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 7.
8)Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. С. 23–24, 6-е издание
9)Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. М.: Аспект-Пресс, 2005. С. 130.
10)Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. С. 31.
1 Психологический словарь. С. 174–177.
2 За основу взята схема: Крысько В. Г. Общая психология в схемах и комментариях к ним. М.: Московский психолого-социальный ин-т: Флинта, 2006. С. 156–157.
3 Общая психология / Под ред. В. В. Богословского и др. М.: Просвещение, 1981. С. 80
4 Психологический словарь. С. 138–139.
5 По материалам Е. В. Сидоренко, распространенным на научно-исследовательском семинаре Стокгольмской школы экономики в России 2 декабря 2005 г., СП б.
6 Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: Инфра-М, 1997. С. 141–142
7 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001. С. 67.
8 Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 7.