Коучинг в организации

 

 

                                              Содержание   

 

 

 

Введение                                                                                                         3

 

Глава I    Понятие и применение коучинга                                                 3

1.1 Происхождение и возникновение  коучинга                                         4

1.2 Коучинг как средство управления                                                         7

1.3 Коучинг – элемент корпоративной  культуры                                      14

 

Глава II   Коучинг в организации                                                                 18

2.1 Роль коучинга в организации                                                                 18

2.2 Проведение коучинга                                                                              18

2.3 Коучинг на рабочем месте                                                                      19

Заключение                                                                                                     21

Используемая литература                                                                             22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Введение

 

Зачастую у большинства менеджеров недостаточно качественное управление собой, «хромает» определение личных ценностей и приоритетов, отсутствует навык формирования команды, что мешает эффективной организации бизнеса и неизбежно сказывается на финансовых результатах и снижает конкурентные преимущества компании.

В настоящее время существует множество стилей управления персоналом компании. Каждый из них по-своему эффективен и, безусловно, имеет право на существование. Но надо признать, что директивный стиль управления, который сегодня является самым распространённым в российской практике, постепенно отживает своё. Это связано с целым рядом причин: изменениями, происходящими на рынке труда, изменениями в социальной сфере и так далее. Что можно предложить на смену директивному стилю управления? Пожалуй, наиболее эффективным стилем управления на сегодняшний день является коучинг . Управление в стиле коучинг значительно отличается от директивного стиля управления, как по внешней форме, так и по своей сути. Директивный стиль руководства подразумевает в первую очередь чёткие указания и инструкции, а коучинг – это, прежде всего, эффективные вопросы. Директивный стиль управления буквально «вколачивает» сотрудника в рамки его должностных обязанностей, в то время как коучинг позволяет сотруднику полностью раскрыть свой внутренний потенциал и использовать его в интересах компании. В данной работе мы рассмотрим, какое преимущество даёт коучинг организации, чем другие стили управления.

Объект – постановка коучина в организации.

Цель – проанализировать какое преимущество дает коучинг в организации.

Задачи – рассмотреть коучинг, как средство управлении; коучинг –элемент корпоративной культуры и роль коучинга в организации.

 

    

     Глава I  Понятие и применение коучинга      

      1.1                История происхождения термина

Более глубокий экскурс в этимологию слова "коуч" позволяет увидеть, что слово это еще в XVI веке, имея венгерское происхождение, даже в Англии не обозначало ничего, кроме коляски или кареты. Представим себе карету и сумеем разглядеть один из глубинных или переносных смыслов термина - это некое вспомогательное средство, которое позволяет находиться в пути и двигаться к цели. Позднее, уже во второй половине XIX века, студенты Англии называли так частных репетиторов, помогающих осваивать университетский курс. К началу девятисотых годов того же столетия в Англии и Америке слово "коуч" закрепилось сначала в спорте (тренер), а далее стало широко употребляться англичанами уже для обозначения любой деятельности, связанной с поучением, наставничеством, инструктированием и консультированием.

                                          Понимание коучинга

Сейчас термин стал не просто распространенным практически во всех экономически развитых странах, но и приобрел особое значение в сфере HR-менеджмента. В Германии его используют для обозначения куак минимум трех ипостасей персонал-менеджмента. Таким образом, коучинг может рассматриваться как:

• индивидуальное психологическое сопровождение в профессиональном спорте высших достижений;

• стиль руководства, направленный на развитие (свое, подчиненных, дела, фирмы);

• форма индивидуального и группового консультирования для проект-менеджеров и руководящих работников всех уровней.

В европейской практике термин "коучинг" нередко употребляется наряду с термином "супервизия", однако в зарубежной научной литературе и профессиональных дискуссиях то и дело вспыхивают споры, какой из них более корректен и не синонимы ли это. В Германии, например, можно считать уже общепризнанным то, что синонимами эти понятия не являются, они лишь оттеняют и существенно дополняют друг друга. Коучинг имеет большее отношение к деятельности менеджера, супервизия - к деятельности консультанта. При этом и тот, и другой, во-первых, действуют технологично, то есть осознанно, целеустремленно и последовательно применяют ряд принципов, основываясь на ряде теоретических постулатов. А во-вторых, занимают по отношению к обучаемому или консультируемому партнерскую позицию, предполагающую как паритет мнений учителя и ученика, так и глубочайшее уважение к своеобразию индивидуального стиля деятельности клиента или обучаемого.

                                              Как возник коучинг?

Коучинг - дитя времени в том смысле, что его уже можно и следует считать именно персонал-технологией или технологией межличностных профессиональных коммуникаций. Его применение позволяет наставнику не просто обучить молодого коллегу, но и помочь последнему обрести призвание, стать истинным профессионалом или помочь опытному работнику успешно преодолеть один из кризисов профессионального роста. 
       Две доминирующие тенденции развития конкурентоспособных экономических систем привели к возникновению коучинга. 
Первая - технологизация бизнес-процессов ( в том числе и процессов управления человеческими ресурсами организации) - веяние XXI века, стремление как можно точнее предсказывать и как можно надежнее гарантировать будущее в быстро меняющемся мире. 
Вторая - развитие партнерства, диалога или участия. Сегодня он все шире используется в бизнесе (социально ответственный маркетинг), организационном менеджменте (принципы и формы участия персонала в управлении), педагогике (интерактивные методы обучения), психотерапии (клиентоориентированная терапия) и т. п.

                                    Коучинг в современном менеджменте

Таким образом, коучинг в современном менеджменте - технология осуществления партнерства в профессиональном обучении или технология коррекции и повышения мастерства в профессиональной деятельности. 
Коуч - истинный профессионал, находящийся рядом с обучаемым и способный эффективно передать ему не только алгоритм, методику реализации той или иной рабочей операции, технологию изготовления продукта, но и личный смысл этой работы, отношение к своему труду. 
Разработка современного вида коучинга стала возможной именно благодаря отчетливому пониманию - обучение наиболее эффективно тогда, когда обучаемый действует сам, но образцы и эталоны (как на уровне простых операций, так и на поведенческом уровне, на уровне эталона личности профессионала) ему демонстрирует обучающий, работающий рядом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    1.2  Коучинг как средство управления

 

 Управление – это краеугольный камень любого бизнеса. Без грамотного, квалифицированного управления бизнесом нельзя говорить о каком-либо развитии и прогрессе. Команда эффективных менеджеров была, есть и будет залогом успеха для любой компании независимо от профиля её деятельности. Но время предъявляет к руководителям всё новые и новые требования. Надо признать, что авторитарный стиль управления постепенно изживает себя. На Западе этот процесс идёт с 90-х годов прошлого века. В России он, можно сказать, только начинается. Современный руководитель просто обязан владеть несколькими стилями управления и уметь применять их в зависимости от сложившейся ситуации. Где-то необходимо жесткое управление процессом, а где-то вполне достаточно этот процесс просто отслеживать – ситуации в бизнесе бывают самые разнообразные. Одним из наиболее эффективных стилей управления на современном этапе развития бизнеса является коучинг . 
 
        Международная Федерация Коучинга (ICF) даёт следующее определение процесса коучинга: 
«Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни. 
На каждой встрече клиент выбирает предмет разговора, коуч слушает и вносит свою лепту в виде проясняющих замечаний, эффективных вопросов, предоставлением обратной связи и др. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента действовать. Коучинг ускоряет процесс самосовершенствования клиента, открывая перед ним более широкий выбор. Коучинг фокусирует внимание на том, где клиент хочет оказаться, в какой точке он находится в данный момент и что он готов сделать, чтобы попасть туда, где он хочет быть завтра». 
 
       Можно сформулировать несколько иначе: 
Коучинг - это вид консультирования и способ, который помогает клиенту четко определить свои цели и задачи, сконцентрироваться на их достижении и получать большие результаты, за кратчайший срок, с максимальной отдачей, с меньшими усилиями. Коучинг – это метод осознанного управления собственной жизнью, который помогает найти баланс в своей жизни, жить и действовать эффективнее. 
 
        Опыт иностранных компаний показывает, что использование коучинга в управлении персоналом позволяет значительно повысить эффективность работы и усовершенствовать профессиональные навыки сотрудников. То же можно сказать и об отечественных компаниях, внедривших у себя коучинг. Что же даёт использование коучинга в управлении? 
 
        Повышение эффективности исполнения. Это, пожалуй, самое главное достоинство, без которого коучинг просто не имел бы смысла. Коучинг развивает самые лучшие качества людей и команд (в то время как другие системы управления даже не стремятся к этому) и позволяет использовать эти качества в работе на благо организации. Таким образом, использование коучинга в управлении значительно повышает продуктивность сотрудников компании. 
 
        Развитие персонала. Развитие сотрудников – это не только обучение их на курсах, семинарах и тренингах. Здесь речь в большей степени идёт о раскрытии внутреннего потенциала сотрудников компании. Будут сотрудники реально развиваться или нет, в большей степени зависит от стиля управления, принятого в компании. И если в компании используется исключительно директивный метод руководства, то здесь сложно говорить о развитии и даже самые лучшие тренинги не дадут желаемого эффекта. Изначально каждый человек обладает большим потенциалом, который может быть раскрыт посредством коучинга. Использование коучинга позволяет сотрудникам компании развиваться непосредственно в процессе работы и тем самым повышать свою эффективность. 
 
Улучшение обучения. Коучинг – это не обучение, но он помогает учиться. Если коучинг используется в процессе обучения, то он значительно улучшает восприятие учеников, запоминание, повышает интерес к учёбе. Использование коучинга в управлении позволяет многократно повысить эффект от обучения на курсах и тренингах. Сотрудники, прошедшие обучение, легче адаптируют полученные знания к специфике своей работы, начинают более активно и эффективно применять полученные знания на практике. 
 
Улучшение взаимоотношений. Коучинг позволяет улучшить взаимоотношения в рабочей среде. Сами вопросы, задаваемые в процессе коучинга, придают значимость и тому, кого спрашивают, и его ответам. Таким образом, постепенно устанавливается атмосфера взаимного уважения и доверия, а хорошие взаимоотношения внутри коллектива положительно скажутся на производительности сотрудников. Если давать только указания и инструкции, как при директивном стиле руководства, то таких изменений дождаться маловероятно. 
 
Улучшение качества жизни людей. Важнейшей составляющей качества жизни человека является эмоциональная удовлетворённость. Этот фактор обязательно нужно учитывать в управлении персоналом компании. При использовании коучинга помимо улучшения взаимоотношений, каждый сотрудник получает большую эмоциональную удовлетворённость от своей работы, что просто не может не мотивировать его на качественное выполнение своих обязанностей. 
 
Экономия времени менеджера. На первый взгляд, коучинг требует дополнительного времени. Но на самом деле коучинг существенно экономит время руководителя. Дополнительные временные затраты возникают только при обучении коучингу и на этапе внедрения коучинга как новой системы управления. В дальнейшем сотрудники, с которыми проводится коучинг, готовы брать на себя ответственность, их не надо подгонять или следить за ними, поэтому у менеджера появляется время на исполнение более сложных функций, которым раньше не уделялось должного внимания. Экономия времени – существенное преимущество коучинга перед другими системами управления. 
 
Креативность. Сам коучинг и создаваемый им рабочий климат поощряют сотрудников вносить креативные предложения. При этом сотрудники не опасаются, что они будут осмеяны или бездумно отвергнуты. Более того, он мотивированы на внесение своих предложений по улучшению бизнес-процессов. А одна творческая идея, если она была должным образом оценена и принята, рождает множество новых идей. 
 
Эффективное использование людей и, навыков и ресурсов. Руководитель очень часто даже не имеет представления о том, какие скрытые ресурсы имеются в его распоряжении до тех пор, пока не начнёт проводить коучинг. В процессе коучинга ему откроются многие ранее скрытые таланты сотрудников его команды, а так же решения практических проблем (порой весьма неожиданные), обнаружить которые могут только те, кто регулярно с ними сталкивается. Коучинг позволяет использовать рабочий потенциал сотрудника или команды на все 100%. 
 
Быстрая и эффективная реакция на критическую ситуацию. Если люди чувствуют атмосферу уважения и признания, они всегда готовы выступить на защиту интересов компании в критической ситуации. Выполнение дополнительной работы, временное ухудшение условий труда не будут для них большой проблемой и будут восприняты с пониманием. Более того, сотрудники сделают всё возможное, чтобы избежать критических ситуаций, причём сделают это сами, без дополнительных указаний руководства. 
 
Творческая гибкость и адаптация к изменениям. Рост конкуренции на рынке, инновационные технологии, экономическая неопределённость и социальная нестабильность требуют всё большей гибкости и адаптивности. Коучинг позволяет очень быстро адаптироваться к любым изменениям, что весьма актуально в мире современного бизнеса. 
 
Мотивация персонала. В наше время «кнут» и «пряник» в мотивации персонала становятся всё менее и менее актуальными. Люди работают по желанию, а не по принуждению. Коучинг помогает людям раскрыться, в полной мере реализовать себя и получить удовольствие от своей работы, повысить самооценку. Естественно, что при этом люди становятся мотивированными на качественное выполнение своих обязанностей, на продуктивную и качественную работу. 
Коучинг как средство управления – это ни в коем случае не инструкции и указания, это, скорее, взаимодействие руководителя и подчинённого, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи. Внешне это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто привык к директивному стилю руководства: вместо инструкций руководитель просто задаёт подчинённому несколько вопросов, в результате чего: 
- выясняется, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу; 
- какие могут у него появиться затруднения при выполнении задачи; 
- что необходимо сотруднику для выполнения этой задачи; 
- выясняются отдельные нюансы, связанные с этой задачей. 
Речь здесь идёт не о формальных вопросах – они не дадут нужного результата, а именно о коучинге. Коучинг позволяет максимально широко раскрыть потенциальные возможности сотрудника для наиболее эффективного выполнения поставленной задачи. Таким образом, основная цель коучинга как средства управления – помощь сотруднику (чаще всего подчинённому).  
 
Коучинг часто воспринимается как форма заботы о подчинённых. Это не совсем так. Задача коучинга, как и любой другой системы управления – добиться от работников максимальной эффективности. И в этом плане коучинг работает очень хорошо. А то, что он позволяет ещё и улучшить общую атмосферу внутри компании – это уже, скорее, позитивный побочный эффект. И таких эффектов может быть немало. 
 
Внедрение коучинга как средства управления в компании целесообразно проводить сверху – вниз. Это естественно, так как лучшим коучем для сотрудников будет их непосредственный руководитель. Конечно, сотрудники одного уровня тоже могут быть друг для друга коучами, но коуч-руководитель – это наиболее эффективный вариант. Освоение коучинга не столь сложно, как это может показаться на первый взгляд. Дело в том, что если коучинг рассматривается не как профессия, а как средство управления, то в этом случае менеджерам вполне достаточно овладеть несколькими эффективными приёмами (методиками) из арсенала коучинга и в последствии совершенствовать их на практике. 
 
Коучинг не должен использоваться как некая секретная методика. Гораздо эффективнее будет объяснить всем сотрудникам компании «правила игры». Тогда можно будет избежать непонимания и неприятия, которые могут затормозить процесс внедрения коучинга в компании. Кроме того, коучинг – процесс двусторонний. Не только руководитель-коуч должен уметь задавать вопросы, но и подчинённый должен уметь предоставлять информацию и давать обратную связь. А для этого ему нужно знать, каким образом это лучше будет делать. Открытость – важное условие эффективного коучинга. 
 
Слова о нехватке времени на коучинг – это не более чем отговорка. За утверждением менеджера, что ему не хватает времени заниматься коучингом, может скрываться его желание лично контролировать все процессы, за которые он отвечает, неуверенность в себе как в эффективном коуче или же какая-либо иная причина. На самом деле коучинг реально экономит рабочее время. Меньше инструкций, меньше указаний, меньше исправлений ошибок. Разве это не экономия времени? Добавьте к этому ещё повышение эффективности сотрудников и их развитие. Как видите, плюсов здесь гораздо больше, чем минусов. 
 
Конечно, для многих руководителей будет трудно принять такой способ управления. Но нужно понять, что результаты будут значительно выше, если не заставлять сотрудника работать во что бы то ни стало, а помогать ему выполнять работу наилучшим образом. Если не инструктировать подчинённого, перегружая его различными указаниями, а просто задать ему несколько правильных вопросов, которые полностью прояснят ситуацию и мотивируют его на выполнение работы с максимальной эффективностью. Чтобы убедиться в этом – достаточно просто попробовать. 
 
Коучинг уже не раз доказывал свою эффективность в самых разнообразных ситуациях. 
В настоящее время всё больше компаний как в России, так и за рубежом, берут на вооружение этот высокоэффективный инструмент. Опираясь их опыт, можно уверенностью сказать: за коучингом, как инструментом управления – будущее.

 

 

 

 

 

 

        1.4   Коучинг, как незаменимый элемент корпоративной культуры.

 

Коучинг, используемый в качестве основного элемента корпоративной культуры, в значительной степени повышает продуктивность работы сотрудников компании, их мотивацию, нормализует климат внутри коллектива. А это, в свою очередь, позитивно сказывается на развитии компании и бизнеса.  
 
Корпоративная культура существует в любой компании. Она может быть формальной или неформальной, регламентированной документами или же основанной на негласных правилах, но она есть всегда. Поэтому будет разумно сознательно формировать и использовать корпоративную культуру в целях развития компании. Корпоративная культура – это средство, которое эффективно помогает компании выстоять в сложный период, быстро адаптироваться к новым требованиям, предъявляемым внешней бизнес-средой. Особо здесь следует отметить корпоративную культуру, построенную на коучинге.  
 
Корпоративная культура, основанная на коучинге, подразумевает совершенно новый тип отношений в компании, прежде всего в отношениях руководитель-подчинённый. Проведение коучинга подразумевает, что управление не сводится к инструктированию и раздаче указаний, а включает в себя и вопросы. Вопросы, которые позволяют чётко сформулировать задачу, найти ресурсы, необходимые для её решения, раскрыть внутренний потенциал сотрудника. При этом руководитель воспринимает подчинённого как человека, у которого есть всё необходимое для решения поставленный перед ним задач, в достаточной степени компетентного и подготовленного.  
 
Практически любая компания может легко усвоить эту поддерживающую, ориентированную на человека культуру, которая предусматривает и общий коучинг, коучинг, проводимый руководителями для подчинённых, коллегами – между собой, а в отдельных случаях и подчинёнными для руководителей. Такая корпоративная культура позволяет чётко выявить потребности сотрудников, которым коучинг помогает определить, в каком направлении им двигаться дальше. Менеджер, обладающий навыками коуча, гораздо больше узнаёт о желаниях и потребностях своих подчинённых. Если менеджеры будут выслушивать сотрудников и учитывать их мнение в своих действиях и при принятии решений, те будут испытывать большее удовлетворение от своей работы, эффективность их исполнения значительно повысится, а текучесть кадров, наоборот, снизится. Но, с другой стороны, если менеджеры будут пропускать мимо ушей слова своих подчинённых или, того хуже, давать пустые обещания, то ожидания сотрудников будут обмануты, их эффективность будет постепенно снижаться, текучесть будет высокой.  
 
Эффективность любой корпоративной культуры зависит, в первую очередь, от того, как к ней относится руководство компании. Именно само руководство должно начать действовать в соответствии с теми ценностями и этическими принципами, которые заявлены в миссии компании, что послужит примером для остальных сотрудников. Если же действия руководства компании не соответствуют заявленным ими же принципам и правилам, то это неизбежно приведёт к тому, что корпоративная культура будет существовать только на бумаге. И вместо пользы такая корпоративная культура будет приносить только вред.  
 
Но надо признать, что следовать ценностям компании, не зная своих собственных ценностей просто невозможно, как невозможно это и тогда, когда ценности компании и отдельно взятого сотрудника существенно различаются. Эффективность исполнения будет самой высокой, если и владельцы компании, и руководители, и работники, и даже клиенты разделяют одни и те же ценности. Но прежде чем это произойдёт, нужно помочь сотрудникам определить их собственные личные ценности. Для этого наилучшим средством будет именно коучинг. Проведение коучинга с сотрудниками компании позволит им самим понять, чего именно они хотят в жизни, к чему стремятся, чего ожидают от работы в этой компании, какие ценности являются для них приоритетными. Осознание сотрудниками их собственных целей и ценностей – это первый и очень важный шаг к повышению их эффективности. Коучинг для топ-менеджеров компании позволит им чётко определить цели предполагаемых изменений, выявить, что для этих изменений потребуется, а так же убедиться в своём намерении довести это дело до конца.  
 
Изменение корпоративной культуры должно быть хорошо продумано и организовано. Персонал нельзя заставить измениться, ему нужно дать возможность самостоятельно сделать выбор в пользу изменений. Открытость и информирование сотрудников о происходящих изменениях позволят избежать реакции отторжения на начальном этапе. В случае если коучинг принят как элемент корпоративной культуры, то всем менеджерам, всем членам коллектива, которые осуществляют управляющие функции, должны пройти базовый курс обучения коучингу. Рядовым работникам так же следует объяснить и продемонстрировать принципы коучинга, чтобы их не смущали и не настораживали действия их менеджеров. Для овладения коучингом, как и любым другим новым навыком или стилем, требуются целеустремлённость, практика и время. Только тогда процесс коучинга будет проходить естественно и давать наилучшие результаты.  
 
         Как показывает практика, коучинг – это значительно больше, чем инструмент, которым менеджеры могут воспользоваться в различных ситуациях, таких, например, как планирование, делегирование полномочий или решение проблем. Это другой взгляд на человека, более оптимистичный, более позитивный. Он позволяет нам по-другому относиться к людям, отказываясь от ограниченных представлений о них, да и о себе тоже. Коучинг позволяет освободиться от старого образа мышления и перейти к новому, более эффективному и продуктивному, приносящему пользу как компании, так и каждому её сотруднику в отдельности. 
          Для поддержания и развития бизнеса необходимы высококлассные навыки работы с людьми. Коучинг – это один из наиболее приемлемых для бизнеса для бизнеса методов  развития сотрудников.   
Основополагающие принципы коучинга постепенно получают всё большее признание и применение в самых различных областях бизнеса. Корпоративная культура, основанная на коучинге, полностью соответствует самым высоким требованиям современного бизнеса и позволяет значительно повысить эффективность и продуктивность работы сотрудников компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Глава II    Коучинг в организации       

                        2.1     Как применяется коучинг в работе компании?

В России коучинг всё больше и больше приобретает популярность.

Можно условно выделить некоторые виды коучинга для организации:

• индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
• управленческий (руководящий) коучинг, как управление сотрудниками со стороны руководства, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
• групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
• коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование новой группы;
• системный коучинг, аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (коучинг организационного развития, корпоративный) с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учитывать интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

 

                               2.2     Как происходит коучинг?

 

Коучинг проводится в виде сессий/встреч, направленных на работу с конкретным запросом клиента по следующей схеме:

• постановка цели и осознание ее значимости;
• оценка реальности;
• поиск и выбор возможных вариантов решения поставленной задачи;
• определение плана действий;
• контроль результата.

Интерес к эффективному управлению изменениями всегда актуален. Коучингом сегодня активно пользуются многие организации.

Спрос на него растет с каждым днем. Однако, ситуация в каждой отдельно взятой фирме отлична от других и требует особого подхода.

 

                   2.3     Возрастающая роль коучинга на рабочем месте

 

Новое поколение лидеров осознает, что в сегодняшней сложной бизнес-среде автократические методы управления больше не работают, и в то же самое время одного лишь уполномочивания подчиненных недостаточно. В новой экономике, движимой знаниями, огромное внимание, уделяемое развитию людских ресурсов и уполномочиванию подчиненных, определяется несколькими мощными факторами4 :