2

КОРПОРАТИВНАЯ  КУЛЬТУРА, ЕЁ ИСТОКИ И ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ФИРМ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические аспекты влияния  корпоративной культуры на деятельность современной фирмы………………………………………….…..5

1.1.                        Корпоративная культура: сущность, основные элементы………….

1.2.                       Роль корпоративной культуры в деятельности современной российской фирмы…………………………………………………….

Глава 2. Анализ влияния корпоративной культуры на деятельность регионального информационного центра Сети Консультант Плюс…

2.1      Характеристика регионального информационного центра Сети Консультант Плюс …………………….……………………………

2.2      Анализ корпоративной культуры  регионального информационного центра Сети Консультант Плюс ………………………

2.3      Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры  регионального информационного центра Сети Консультант Плюс

Заключение……………………………………………………………………..

Список  литературы…………………………………………………………….

Приложение

Введение

Проблема вступления России в мировую экономику носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных требований, признание России в качестве страны с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по экспорту российских товаров в страны с развитой экономикой, в целом на мировой рынок. С другой, содержание бизнеса, его организация и набор критериев, применяемых в процессе принятия решений, и реальная корпоративная культура. Поэтому тема курсовой работы носит актуальный характер.

Цель работы – изучить истоки становления и значение корпоративной культуры для российских фирм на примере регионального информационного центра Сети Консультант Плюс.

Задачи исследования:

        понять специфику формирования корпоративной культуры в своей компании;

        освоить методы диагностики корпоративной культуры и корпоративного климата;

Объект исследования – истоки и значение корпоративной культуры для фирмы.

Предмет исследования – значение корпоративной культуры для регионального информационного центра Сети Консультант Плюс.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния  корпоративной культуры на деятельность современной фирмы

1.1.Корпоративная культура: сущность, основные элементы

Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура". Термин "корпоративная культура" впервые применил (в прошлом веке!) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

А вот понимание корпоративной культуры современным российским бизнесменом: "Любая организация, если хотите - мозг. Его левое полушарие - организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений".

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом "Деньги": руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя:

•  Профессионализм;

•  Преданность и лояльность по отношению к фирме;

•  Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов;

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

•  Дружеские взаимоотношения с коллегами;

•  Возможности профессионального роста;

•  Материальные льготы и вознаграждения;

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура включает в себя:

•  Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих";

•  Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.;

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.

"Одна из важнейших вещей, которую дали компании ее основатели, - пишет нынешний президент и исполнительный директор "Хонда Мотор Ко., Лтд" Нобухико Кавамото, имея в виду создателя компании Соитиро Хонду и бывшего вице-президента фирмы Т. Фудзисаву, - это философия". Именно она служит компании надежно и сегодня, составляя мировоззренческий базис всей разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной группы "Хонда". Причем, философия, подчеркивает Н. Кавамото, бессмысленна, если она остается лишь словами, а не выливается в деятельность, не укореняется как корпоративная культура компании. "Деятельность без философии - это смертоносное оружие; философия без деятельности - пустые слова" - был убежден С.Хонда.

Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем.

Каковы составляющие системы ценностей? Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности:

•  реальным содержанием конкретного бизнеса;

•  политическими и социальными традициями той страны, где находится компания;

•  личными взглядами сотрудников фирмы.

Наличие столь разнородных факторов создает, казалось бы, неразрешимое противоречие на пути выработки единых и универсальных для любой компании принципов. Вместе с тем, практика преуспевающих компаний в любой точке земного шара демонстрирует немало общих черт в системе ценностей, диктуемых совершенно различными культурами корпораций.

Эксперты указывают на наметившийся процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты:

•  Все

•  где выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности.

•  Брать на себя инициативу и идти на риск.

•  Приспосабливаться к переменам.

•  Принимать решения.

•  Работать в команде.

•  Быть "открытым" для информации, знаний или новостей о грядущих или актуальных проблемах.

•  Доверять и быть достойным доверия.

•  Уважать других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого себя.

•  Отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность.

•  Судить и подвергаться суду окружающих, вознаграждать и быть вознагражденным в зависимости от результатов.

В приведенном списке выделяются две группы пунктов. Первые пять представляют собой трудовые ценности, т.е. особенно важные для трудовой деятельности, собственно работы и способов ее выполнения. А последние пять - представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованной обществе.

В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.

Таким образом, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

•  Что мы делаем?

•  На что мы годны?

•  К чему мы способны?

•  Каковы наши жизненные установки?

•  Какой у нас план?

•  Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

•  Где лично мое место в общем плане развития?

Несколько слов о стандартах поведения. Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. Кроме того, в мировой практике известны примеры создания крупными организациями специальных отделов этики, призванных обеспечить неукоснительное соблюдение персоналом этических норм и правил поведения, стандартов профессиональной практики.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

"IBM - означает сервис";
Дженерал Электрик - "Наш важнейший продукт - прогресс";
Du Pont - "Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии";
Cutterpilar tractor - "Круглосуточное техническое обслуживание в любой части света";
АТТ - "Универсальное обслуживание";
Электролюкс - сделано с умом;
Continental bank - "Мы сможем найти выход";
Delta аirlines - "Забота о персонале".

Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

Другой пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео Барнета. "Чаша румяных яблок была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно".

Всем знакома трехконечная звезда "Мерседеса" в кольце, но мало кто знает, что основатели компании "Даймлер Бенц", которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как "господствующее положение в воздухе, на воде и на земле".

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, "пустых" лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

1.2. Роль корпоративной культуры в деятельности современной российской фирмы

Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее "отцов-основателей", яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои. Как правило, "отцы-основатели" компании, последующие выдающиеся лидеры-руководители запечатлеваются в памяти служащих в образах-легендах. Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, "герои ситуации" - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о "героях-экспериментаторах", "героях-новаторах", "героях, все время отдающих компании". Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях "герой" не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и "ничто человеческое ему не чуждо". Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Еще один пример. Джек Уэлч, один из управляющих компании "Дженерал Электрик", установил в своем кабинете специальный телефон, номер которого знали все рядовые торговые агенты компании. Если кому-то из них удавалось заключить очень выгодную сделку, он мог связаться в любое время с управляющим и сообщить об этом. На время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. После этого он лично составлял поздравительное письмо на имя агента и обнародовал его. Тем самым он не только делал героем себя, но и создавал популярность удачливому агенту и стимулировал к успешной деятельности других сотрудников фирмы.

Мифы, легенды, герои - это не единственные элементы фольклора компании. В изученном материале практически не отражены такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, "фирменные" шутки, которые автору представляются также значимыми в контексте корпоративной культуры. 

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.

"Ритуалы поощрения" - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. "Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем". Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

"Ритуалы порицания" - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

"Ритуалы интеграции" - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании, как следует из изученного материала, являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры (например, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена. Специалисты считают, что на смену прежнему жесткому иерархическому "механистическому" устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды "спокойного существования рынка" корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями и современного мифа об организационном "механизме." "Диктат этих двух факторов, подчеркивает в своей книге "Перестройка управления" Д. Чемпи, превращал корпоративную культуру в разновидность культуры повиновения приказам, распространяющимся по командной цепочке, и требований, выполнение которых необходимо для достижения строго контролируемых начальством целей". В современных условиях развития рыночной экономики "мы обязаны обладать такой культурой, которая поощряет развитие определенных добродетелей: способности к постоянной погоне за клиентом,... неистощимой фантазии,...умения безупречно работать в команде наряду с независимостью и самостоятельностью...".

Взгляды теоретиков, специалистов по реструктуризации предприятий на основе новых управленческих приоритетов красноречиво подтверждает опыт современных преуспевающих компаний. Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система. Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе требований к профессиональным, личностным качествам персонала обладают сотрудники рекрутинговых агентств. Материалы интервью с ними, а также с руководителями отделов персонала крупных иностранных компаний, работающих на российском рынке, представляются очень полезными для понимания роли корпоративной культуры в современных организациях. Эти специалисты единодушно отмечают, что в настоящее время наряду с профессиональными навыками требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента продиктованы спецификой корпоративной культуры компании, ее ценностными ориентациями, этическими ограничениями, особенностями национального менталитета. Конкретные требования к психологическому типу будущего сотрудника - не прихоть фирм. От склада личности, соответствия его внутрифирменным стандартам в области коммуникации, сложившимся в фирме, зависит, сможет ли адаптироваться к этой корпоративной культуре новый сотрудник, как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, насколько эффективно, в конечном счете, он будет работать. В этом отношении интересен опыт некоторых наших банков, в которых сейчас внедряется так называемая "программа адаптации сотрудников". Подбирается группа из 5-7 человек, предполагаемых к работе в разных подразделениях. В течение недели эта группа проходит курс адаптации, в ходе которого сотрудников знакомят с банком, его идеологией, принципами работы, людьми, с которыми им предстоит взаимодействовать в работе, информацией о структуре банка, показателями работы, в том числе и по тем направлениям, с которыми, на первых порах, сотруднику не придется работать. В роли учителей выступают лучшие сотрудники, не обязательно руководители. В результате такого интенсивного "ввода" новый сотрудник с первых дней чувствует себя членом коллектива, время до начала его продуктивной работы сокращается с нескольких месяцев до 2-3 недель. В настоящее время существуют два вида аттестации, в разных компаниях они имеют свою специфику. Первая форма представляет собой процедуру оценки непосредственным начальником результатов трудовой деятельности сотрудника по разнообразным параметрам, предусмотренным аттестационным листом. Результаты аттестации сообщаются сотруднику на собеседовании. Затем оценки обсуждаются на аттестационной комиссии. Все аттестованные получают конверт, где находится благодарственное письмо от руководства с оценкой и принимают в устном виде напутственные слова. Чем выше балл, тем больше возможность для роста карьеры и оплаты труда.

  Другая форма носит название "Управление посредством постановки целей". В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают его индивидуальный план работы, ставят конкретные задачи, определяют сроки их выполнения. Во время аттестации проверяется, что из намеченных целей достигнуто. Подобного рода оценки требуют от сотрудников максимума усилий и процесс аттестации порой превращается в своеобразный марафон.

Размеры и формы оплаты труда и внезарплатного стимулирования тоже имеют свою специфику на разных фирмах.

Если в российских фирмах основную часть дохода сотрудников составляет заработная плата, то в иностранных - различные бонусы и специальные льготы. Например, зарплаты "Рэнк Ксерокс" корректируются два раза в год в соответствии с индексом инфляции. Кроме того, сотрудники раз в год получают две с половиной тысячи рублей из фонда социального страхования и одну тысячу долларов в случае рождения в семье ребенка.

А так оценил подходы к оплате труда французов генеральный директор одного рекрутингового агентства: "Они галантны и обходительны как гусары, но когда дело доходит до денег, гусары превращаются в полковников, которые жмутся из-за каждой копейки .

Японская система оплаты труда идеальна для тех, кто ценит постоянство и уверенность в завтрашнем дне. Каждый месяц можно знать наверняка, что получите стабильную заработную плату и неизменную премию, даже если этот месяц работали не очень успешно.

Любопытные тенденции в этой сфере кадровой политики иностранных фирм наблюдаются на российском рынке. В большинстве иностранных компаний идет процесс замены иностранных сотрудников на россиян, которые лучше знают местный рынок и обходятся вдвое дешевле (им не оплачивают некоторые статьи расходов и нет необходимости снимать жилье). Многие иностранные компании вкладывают деньги в обучение российского персонала. Например, в "Джонсон и Джонсон" заработная плата ниже, чем у конкурентов, но сотрудники проходят 4-5 серьезных обучающих тренингов в год, а также имеют возможность за счет фирмы получить образование по системе МВА. Такую же политику проводят в отношении талантливых российских студентов "Проктэр энд Гэмбл" и "Эрнст и Янг": обучают их и всячески поощряют карьерный рост.

Критично относятся к японской системе продвижения по службе в зависимости от стажа работы российские менеджеры, они считают ее "демотивирующей" и несправедливой.

Кадровая политика является базисным компонентом для корпоративной культуры. Однако он должен быть "одухотворен", "оживлен" корпоративной культурой, стать частью эмоционального мира всех сотрудников компании. Только когда и служащие, и руководители четко представляют себе неслучайность, полезность того или иного положения кадровой политики, только тогда мы можем сказать, что превратили кадровую политику в часть корпоративной культуры.

ГЛАВА 2 . Исследование корпоративной культуры на примере деятельности регионального информационного  центра  Сети Консультант  Плюс

2.1. Характеристика регионального информационного центра Сети Консультант Плюс

1993год:
Сентябрь - в г. Нижнем Новгороде установлена первая правовая система КонсультантПлюс.

1994год:
Январь - АПИ обслуживает 60 пользователей. Май - АПИ приняло участие в первом общероссийском семинаре Сети КонсультантПлюс.

1995год:
Июль - выпущена система КонсультантПлюс: Нижегородский выпуск, заключены договоры с местными органами власти.

1996год:
Февраль - состоялся третий семинар Сети КонсультантПлюс. АПИ получило награду за лучшие достижения в 1995 году. Апрель - открыто новое направление по продаже и обслуживанию бухгалтерских программ 1С, БЭСТ, ИНФИН.

1997год:
Июль - создан интернет-сайт АПИ: www.api.nnov.ru. Сентябрь - начала работу "Горячая линия" - дежурная телефонная линия по поиску документов по индивидуальным заказам пользователей.

1998год:
Апрель - состоялся пятый семинар Сети КонсультантПлюс. АПИ получило награду за лучшие достижения в 1997 году. Октябрь - АПИ приняло участие в I Программе поддержки российского бухгалтера, в рамках которой 600 нижегородских бухгалтеров получили спецвыпуск системы КонсультантПлюс: Налоги Бухучет.

1999год:
Январь - введена новая программа бесплатного обучения пользователей. Март - состоялся шестой семинар Сети КонсультантПлюс. АПИ получило награду за лучшие достижения в 1998 году. Ноябрь - создан отдел развития регионов. Правовая информация стала более доступной пользователям, проживающим в районах Нижегородской области. Декабрь - создан центр КонсультантПлюс I степени.

2000год:
Январь - АПИ обслуживает 1000 клиентов. Апрель - состоялся седьмой семинар Сети КонсультантПлюс. АПИ получило награду за лучшие достижения в 1999 году. Общее количество документов в информационных банках систем КонсультантПлюс превысило отметку 500000. Июль - выпуск системы КонсультантАрбитраж: Волго-Вятский округ. Сентябрь - организован первый профессиональный конкурс "Нижегородский бухгалтер".

2001год:
Январь - пользователям предоставлена новая возможность - получение бесплатных кратких консультаций по налогообложению и бухучету. Апрель - состоялся восьмой семинар Сети КонсультантПлюс. Особое внимание было уделено вопросам дальнейшего повышения качества систем и уровня предлагаемых пользователям услуг. АПИ награждено за успехи в конкурентной борьбе.
Май - создан сектор по работе с корпоративными клиентами. Сентябрь - оборудован компьютерный класс для проведения семинаров по обучению пользователей работе с системами КонсультантПлюс. Ноябрь - организован второй конкурс "Нижегородский бухгалтер".

2002год:
Апрель - состоялся девятый семинар Сети КонсультантПлюс. АПИ получило награду за лучшие достижения по итогам десятилетия. Май - первая конференция для преподавателей вузов. Июнь - состоялся десятый юбилейный семинар Сети КонсультантПлюс. АПИ признано одним из лучших региональных информационных центров России. Президент компании А.Н. Черемхин удостоен благодарности от Государственной Думы РФ за вклад в развитие правового государства. Сентябрь - АПИ - 9 лет. Проведен первый тематический семинар для клиентов. Системы КонсультантПлюс: Средняя школа установлены в 70 школах Нижегородской области. Октябрь - общее количество документов, включенных в системы КонсультантПлюс, превысило 1000000. Ноябрь - организован первый конкурс "Юрист-профессионал".

2003год:
Январь - создан отдел по проведению тематических семинаров. Март - проведена первая олимпиада для студентов в рамках Программы поддержки образования. Проведена акция поддержки бухгалтеров, более 8000 нижегородских бухгалтеров получили номер журнала "Главная книга", посвященный упрощенной системе налогообложения. Апрель - АПИ получило награду за лучшие достижения в 2002 году. Проведен первый семинар для юристов. Май - организован третий конкурс "Нижегородский бухгалтер". Июнь - проведена акция по поддержке вновь открывающихся фирм: при постановке предприятий на учет их специалистам были вручены компакт-диски, содержащие основные нормативные документы. Сентябрь - АПИ - 10 лет!

2004год:
Март - получена благодарность от Института профессиональных бухгалтеров "За верность бухгалтерской профессии". Февраль - организован первый круглый стол для бухгалтеров. Сентябрь - проведены конференции в вузах. Октябрь - реализован новый проект "АПИ" - День права. Прошла первая акция: в этот день каждый гражданин в любой библиотеке мог бесплатно получить текст любого нормативного документа. Ноябрь - в СПС КонсультантПлюс: ОМС Нижегородской области включено законодательство Городецкого муниципального образования. Состоялась серия семинаров в ИМНС и Арбитражном суде. Закончилась акция "КонсультантПлюс: Высшая школа". В 14 вузах прошли конференции, на которых роздано 1500 дисков. Декабрь - состоялся бал нижегородских юристов: прошли церемония награждения конкурса "Юрист-профессионал".

2005год:
Январь - проведен семинар для стажеров Президентской программы по теме "Обучение персонала". Состоялся конкурс среди клиентов на знание систем КонсультантПлюс. Март - финал конкурса для клиентов на знание систем КонсультантПлюс. Апрель - прошел второй тур олимпиады для студентов. Проведена интернет-конференция с жюри и победителями конкурса "Нижегородский бухгалтер - 2004". Май - В СПС КонсультантПлюс: ОМС Нижегородской области добавлено законодательство Павловского и Выксунского муниципальных образований. Открыт Центр правовой информации в Ленинской библиотеке. Состоялся финал конкурса "Нижегородский бухгалтер - 2005". Сентябрь - празднование 12-летия АПИ. Октябрь - 5 октября компания "АПИ" провела в библиотеках Нижнего Новгорода и Нижегородской области День права. Ноябрь - 1 ноября прошла презентация новой разработки "КонсультантПлюс - Технология 3000 Серия 200". Декабрь - прошла церемония награждения победителей конкурса "Юрист-профессионал - 2005".

2006год:
Февраль - семинары АПИ проводятся при участии НТИПБ. Соответствующие часы, прослушанные на семинарах в течение 2006 года (от 10 до 40 часов), учитываются как повышение квалификации профессиональных бухгалтеров. По окончании НТИПБ выдает соответствующие документы. Апрель - прошла третья студенческая олимпиада. Новый номер телефона "Горячей линии": 61-81-61 - помощь в поиске документов. Май - подписан договор с Федеральной службой по финансовым рынкам в ПФО об информационном сотрудничестве. Июнь - организован очередной  конкурса "Нижегородский бухгалтер - 2006".  АПИ обслуживает 4000 клиентов. Июль - готовится к выпуску 1-й номер газеты для клиентов АПИ - "ПАПИРУС".

2007год:
Февраль - подписано трехстороннее соглашение между АПИ, НТИПБ и Минфином Нижегородской области о совместном проведении конкурса "Нижегородский бухгалтер - 2007". Конкурс проводится в двух номинациях - для бухгалтеров коммерческих организаций и для бюджетников. Призы для бюджетников предоставлены Минфином. Июнь - на фестивале рекламы Приволжья "Аджика", рекламные ролики АПИ получили специальный приз московского жюри в номинации "Корпоративная реклама". Август - "ПАПИРУСУ" исполнился 1 год. Декабрь - прошла церемония награждения участников конкурса среди клиентов компании "АПИ" на знание систем КонсультантПлюс. Подключена услуга "Бесплатный вызов": клиенты компании АПИ из области могут бесплатно звонить в АПИ на "Горячую линию" по номеру - 8-800-707-1111.

2008год:
Февраль  - компания "АПИ" стала номинантом конкурса "Инвестор года - 2007" в номинации "Социальная ответственность бизнеса". Апрель  - "ПАПИРУС" выходит в новом, расширенном формате: каждый номер имеет свою тематику. Июль - компания "АПИ" получила Благодарность Правительства Нижегородской области и Управления Федеральной налоговой службы России по Нижегородской области за вклад в экономику Нижегородской области. Август - по результатам проведенного тендера Законодательное Собрание выбрало компанию "АПИ" в качестве поставщика правовой информации в сорок пять приемных депутатов, находящихся в разных населенных пунктах Нижегородской области. Сентябрь - юбилей компании: АПИ - 15 лет. В честь 15-летия компании "АПИ" в сентябре проводились дни открытых дверей для родственников и друзей сотрудников компании. Декабрь - состоялась церемония награждения победителей конкурса "Юрист-профессионал" 2008 года.

2009год:
Февраль - компания "АПИ" стала победителем в номинации "За полную информацию" Нижегородской акции "Выбери лучшее", проведенной газетой "Комсомольская правда" при поддержке Правительства Нижегородской области.

История компании "АПИ" - это история стабильного развития и роста в мире правовой информации. Каждый год нашей компании ознаменован разными событиями и фактами. Мы растем, совершенствуемся, открываем новые возможности для развития бизнеса.

Репутация компании "АПИ" безупречна: мы обслуживаем более 4500 клиентов, работаем  с органами власти по информационно-правовому обмену, проводим региональные конкурсы "Нижегородский бухгалтер", "Юрист-профессионал" и сотрудничаем с вузами и библиотеками, обучаем студентов работе с Консультант Плюс, проводим тематические семинары, помогаем в поиске документов.

Сотрудничество с компанией "АПИ" - полезно, выгодно и эффективно для всех, кому нужно  и необходимо знать последние изменения в мире правовой информации!

Пользователи  Сети Консультант Плюс в Нижнем Новгороде выбирают АПИ за надежность, потому что именно надежность обеспечивает лидерство КонсультантПлюс на российском рынке справочных правовых систем! 15 лет мы с Вами! 

Благодарность Правительства Нижегородской области и Управления Федеральной налоговой службы России по Нижегородской области за вклад в экономику Нижегородской области 16 июля 2008 года на церемонии награждения добросовестных налогоплательщиков Губернатор Нижегородской области Валерий Шанцев и руководитель УФНС России по Нижегородской области Николай Поляков вручили компании “АПИ” Благодарность. Благодарности удостоены всего 110 предприятий региона.

АПИ - победитель номинации “За полную информацию” нижегородской акции  “Выбери лучшее” Читатели газеты “Комсомольская правда” в течение 2008 года  выбирали лучшие, по их мнению, товары и услуги, присылая в редакцию заполненные купоны с ответами (купоны печатались на страницах еженедельного издания “Комсомольская правда”). При подсчете голосов определились победители: 36 компаний получили награды в виде золотой звезды  и 11 – дипломы в разных номинациях, учрежденных “Комсомольской правдой”. Компания “АПИ” получила награду за победу в  номинации “За полную информацию”.

Награды координационного центра сети Консультант Плюс за достижения по итогам работы

Сеть Консультант Плюс активно содействует созданию в России единого информационно-правового пространства. С этой целью во всероссийском масштабе ведутся специальные программы сотрудничества с органами власти Нижегородской области, а также учреждениями науки и образования. Компания "АПИ" - центр Консультант Плюс - активно реализует некоммерческие проекты Консультант Плюс на территории Нижегородской области.

2.2. Анализ корпоративной культуры  регионального информационного центра Сети Консультант Плюс

Лидерство. Мы - лидеры на рынке и не можем себе позволить быть вторыми ни в чем, а для этого устанавливаем высокие планки в работе. Для нас нет слова "невозможно".

Профессионализм. Лидерами могут быть только профессионалы, поэтому большое внимание в компании "АПИ" уделяется обучению. Как сотрудников, так и клиентов. Мы организуем и принимаем участие в мероприятиях, направленных на повышение профессионального уровня.

Нацеленность на результат. Результат важнее любого процесса. Мы ставим четкие цели, за каждое задание есть ответственный, проставляем сроки, задаем количественные показатели, строго контролируем выполнение.

Умение расставлять приоритеты. Нельзя объять необъятное, поэтому мы занимаемся планированием деятельности, делаем в первую очередь важное, не тонем в рутине, продвигаем дела вперед.

Личная ответственность. Все удачи и неудачи мы оцениваем с точки зрения своего вклада в них, не перекладывая ответственность на других людей и обстоятельства.

Командный дух. В работе важна взаимопомощь и взаимопонимание, только вместе, командой мы сможем быть первыми.

Честность и открытость по отношению к коллегам и клиентам. Мы действуем и решаем вопросы открыто, в соответствии с интересами организации, исходя из справедливых и независимых от наших собственных предпочтений, суждений, соответствующих регламентам, должностным инструкциям и правилам работы организации. Мы искренне уважаем наших клиентов, держим данные обещания и стремимся сделать работу пользователей более комфортной и удобной.

Стремление к развитию. Мир вокруг нас (общество, государство, клиенты, конкуренты, головная организация) постоянно меняется, мы развиваемся вместе с ним. Мы стремимся внести вклад в развитие правового и цивилизованного государства.

Семья. Мы ценим институт семьи, мы за то, чтобы сотрудники имели крепкие семьи, с удовольствием ходили на работу и возвращались домой.

Здоровье, спорт. Мы за активные виды спорта, это полезно для здоровья и саморазвития. Хороший и здоровый отдых способствует хорошей работе.

2.3.           Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры  регионального информационного центра Сети Консультант Плюс

Руководитель проекта "Программы поддержки" - Решмет Марина Анатольевна нацелена на:

Сотрудничество с органами власти

Профессиональные конкурсы для бухгалтеров и юристов

Медицина

Защита образования

Поддержка науки и образования

Студенческая олимпиада

Программа поддержки библиотек

Сотрудничество с органами власти 

В Законодательном собрании, Правительстве Нижегородской области, администрации города, Городской Думе системы Консультант Плюс установлены более чем на 1000 рабочих мест.  Компания “АПИ” заключила свыше 50 прямых договоров о сотрудничестве и информационном обмене с региональными и местными органами власти и управления Нижегородской области.

Благодаря такому сотрудничеству были созданы:

- в 1995 году – справочная система   Консультант Плюс: Нижегородский Выпуск (база данных по законодательству Нижнего Новгорода и Нижегородской области);

 - в 2000 году -  справочная система Консультант Арбитраж: Волго-Вятский Округ;

-  в  2003 году – справочная система Консультант Плюс: ОМС Нижегородской Области.

Над созданием вышеназванных систем работает отдел региональных выпусков, который состоит из 30 человек - профессиональных юристов, администраторов, корректоров.

 Качество систем Консультант Плюс: Нижегородский Выпуск и Консультант Арбитраж: Волго-Вятский Округ  подтверждено дипломами АО “Консультант Плюс”.

 Компания “АПИ” – единственная организация, которая проводит  профессиональные конкурсы для бухгалтеров и юристов Нижегородской области.

Конкурсы проводятся ежегодно и уже успели стать традиционными. Мы надеемся, что Вам интересно принимать в них участие.

Конкурс «Нижегородский бухгалтер» проводится  совместно с Нижегородским Территориальным Институтом Профессиональных Бухгалтеров при поддержке Управления МНС РФ по Нижегородской области. Он проходит с 2000 года, весной.

Конкурс «Юрист-профессионал» проводится при поддержке Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа, Арбитражного суда Нижегородской области, Нижегородского областного суда, Законодательного Собрания Нижегородской области. Конкурс проходит с 2002 г., осенью.

Участие в профессиональных конкурсах - это возможность попробовать свои силы, повысить профессиональный уровень, получить престижную работу. Судя по отзывам участников, конкурсы являются яркими и праздничными событиями в их жизни, помогают узнавать новое, двигаться вперед и добиваться успехов в карьере.

Защита образования 

Программа направлена на обеспечение комплексной защиты информации в системе высшего и послевузовского образования, поддержку и стимулирование распространения знаний о системах защиты на основе продуктов ЗАО "Лаборатория Касперского".

Программа дает возможность организациям, основным видом деятельности которых является образование, приобрести комплекс продуктов ЗАО "Лаборатория Касперского" по льготным ценам и способствует обеспечению комплексной компьютерной безопасности учебного процесса.

Согласно выше рассмотренной программы развития фирмы считаю, нужно расширить рынок сбыта продукта, например в следующих направлениях:

- государственные вузы (академии, университеты, институты); 

- негосударственные (коммерческие) вузы; 
       - учебные центры подготовки и переподготовки кадров; 
       - институты повышения квалификации; 
      - институты РАН;
      - средние общеобразовательные учреждения; 
       - средние специальные образовательные учреждения;
       - библиотеки; 
      - музеи; 
       государственные дошкольные учреждения. 
далее Учебные заведения.

В рамках программы Учебным заведениям предлагается реализовать следующую схему действия по оказанию информационных услуг, которые предоставляются:
 

Схема 1 для средних общеобразовательных и дошкольных учреждений

Поставка продукта Kaspersky WorkSpace Security на льготных условиях для использования на компьютерах учебного заведения. Учебные заведения получают лицензию на право использования данного продукта в течение 1 года для защиты рабочих станций, работающих под управлением операционных систем Windows и Linux.

Схема 2 для Учебных заведений за исключением дошкольных учреждений

Поставка продуктов Kaspersky Open Space Security и Kaspersky Mail & Gateway Security на льготных условиях для защиты рабочих станций, файловых серверов, почтовых систем, интернет-шлюзов и защиты от спама Учебного заведения в течение 1 года. При приобретении продуктов по данной схеме Учебному заведению предоставляется скидка 80% от стоимости лицензий, согласно официальному прайс-листу.

Продление подписки на приобретенный продукт на льготных условиях осуществляется со скидкой 30% от стоимости приобретенного продукта в рамках данной программы.

Дозакупка лицензий - согласно установленным правилам дозакупки со скидкой 80% от стоимости лицензии, указанной в официальном прайс-листе.

Для участия в программе учебным заведениям необходимо: направить гарантийное письмо на бланке учебного заведения; разместить на защищенных компьютерах учебного заведения фирменные наклейки Антивируса Касперского; разместить информацию о ЗАО "Лаборатория Касперского" и ссылку на сайт компании на сайте учебного заведения.

Целесообразно при наборе кадров оперировать современными методиками подбора вакансий и думаю, можно рекомендовать опыт работы зарубежных фирм, которые очень внимательно и тщательно проводят собеседования, тестирования для будущих работников, заглядывая сразу в будущие с целью укрепления корпоративной культуры.

Вот, например, рассмотрим перечень требований к вакантным местам в Центре:

Вакансии компании "АПИ" - центра Консультант Плюс в Нижнем Новгороде (Работа в компании)

Предложенная таблица характеристики и требований к вакансии, говорит о хорошо выстроенной структуре корпоративной культуры компании. Но, хочется рекомендовать:

- проведение тестирование на конфликтность (это поможет избежать негативных сторон корпоративной культуры фирмы);

- проведение анкетирования на степень работы в коллективе (это поможет организовать дружный и работоспособный коллектив ориентированный только на развитие и совершенствование);

- проведение тестирования на стрессоустойчивость (это «модное явление» очень часто приводит к регрессивным последствиям в слаженности коллектива – команды ориентированную на успех и прибыльность дела)

Заключение

Предложенная на рассмотрение тема является очень актуальной и находится на стадии формирования, так как не все ещё российские фирмы, организации и другие мелкие представители бизнеса понимают правильно смысл понятия «корпоративная культура» и порой заблуждаются в применении для организации полноценной жизнедеятельности и существования фирмы.

Но некоторые выработали понимание корпоративной культуры так: "Любая организация, если хотите - мозг. Его левое полушарие - организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений".

И всем ясно, что любая преуспевающая и конкурентоспособная фирма должна создавать корпоративную свою культуру, подчеркивая имидж и стабильность работы, активность в принятии решений и грамотная система взаимосвязей работодателя и работника, создание  хорошего социально-психологического  климата в коллективе, то есть  единой команде…

Анализируя деятельность рассмотренной в курсовой работе фирмы, выявились прямые и косвенные факторы формирования корпоративной культуры российских фирм и, конечно, сразу уяснили для себя, что российским фирмам над созданием корпоративной культуры организации, фирмы, предприятия нужно работать, да работать. Главное хочется выделить то, что мы уже четко поняли, как нужно работать и удерживаться на современном рынке товаров, работ и услуг, учитывая жесткие правила игры конкуренции, которая в Росси, к сожалению, бывает недобросовестной.

Список     используемой  литературы

1.                  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, 2005

2.                  Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. — Минск: НКФ «Экоперспектива», 2006

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов,     М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,    организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995

5. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное     измерение. - СПб, 1996

6. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах./Пер. с англ. — СПб.:    Экономическая школа, — М.: Издательская группа «Прогресс», 2006

7. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной

    культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. - 311 с.: - Пер. изд.: Diagnosing     and changing organizational culture/Cameron K.S., Quinn R.E.. - Reading etal.,     1999

8. Колос А.Л., Репка Д.А. Место и роль организационной культуры в      антикризисном управлении предприятием - В кн.: Труды филиала МГТУ      им. Н.Э. Баумана в г. Калуге. Специальный выпуск: Материалы      международн. науч.-техн. конф. «Приборостроение 99».- Калуга: Изд-во      Н.  Бочкаревой, 1999, с.8-11

9.  Кубр М. Управленческое консультирование т.1. - М.: Интерэксперт, 1992;

10. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. — М.: ИНФРА-М, 1995;

11. Лапицкий М. Предпринимательская культура / материалы сайта

       www.transport.ru;

12. Мескон М.Х.и др. «Основы менеджмента», М., «Дело» 1992

13.  Минцберг Г., Альстрэнд Б.,Лэмпел Дж. Школы стратегий.- СПб.: Питер, 2000.

14. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология       организаций и управления. - Воронеж, 1995.

15. Резник И.Д. , А.Н. Чап­лина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова.

     Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М.

      Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с. ;

16. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное      пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003, 456 с.;

17. Терренс И. Дил и Алан А. Кеннеди  Корпоративная культура: обряды и       ритуалы корпоративной культуры/ Пер. с англ.- СПб.: Экономическая       школа, - М.: Издательская группа «Прогресс», 2005 .;

18. Уткин Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. — М.: Зерцало, 2008. ;

19. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические      аспекты. - М., 1993;

20. Шпотова Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы

     взаимодействия.//Проблемы теории и практики управления. — 2004. —

      № 6. — с. 29—34. ;

21.  Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации»

     М .: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996;

22. Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А.

      Спивака. -СПб: Питер, 2002;

23. Цлаф В.М. «Организационная культура и стратегическая устойчивость

     бизнеса: пути капитализации "человеческого потенциала», Доклад на

     конференции «Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии,

     технологии», Самара, 2001г.;

24. Черных Е.А., к.э.н.,ведущий специалист Института корпоративной

     культуры Журнал "Управление персоналом" №3(91) 2004;

Приложение

Таблица 1. 

Сравнительный анализ понятий «организационная культура» и «организационный климат»

По нашему мнению, ключевое отличие организационной культуры от организационного климата заключается в том, что культура характеризует реальное положение вещей в компании, а климат - то, как сотрудники ощущают и воспринимают это положение вещей. Поэтому, например, при общей организационной культуре в компании, климат в разных подразделениях может отличаться.