Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала

Карпенко  А.И. аспирант

Новочеркасская  Государственная  Мелиоративная Академия, г. Новочеркасск

Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала  

     Позитивная  динамика посткризисного развития российской экономики, стабильная политическая ситуация, относительно благоприятный  инвестиционный климат, взаимодействие бизнеса и власти с поддержанием необходимого административного и финансового баланса положительно сказывается на развитии предпринимательской деятельности в сегменте крупного бизнеса. В индустриальных странах с развитой рыночной экономикой, к которым стремится и российская, ключевой формой предпринимательской деятельности являются  корпорации.

     В современных условиях под корпорацией  понимают юридически самостоятельный  субъект права, высокоорганизованную и сложно-структурированную систему, объединяющую большое количество бизнес - единиц, интегрированных в рамках единой корпоративной стратегии.

     Работая в рыночной среде, реализуя стратегически амбициозные планы, компания должна иметь в наличии компетентный персонал готовый осуществить запланированное. В этих условиях одним из приоритетных направлений развития компании становится разработка кадровой политики, адекватной с одной стороны относительно стабильному внутрифирменному рынку труда, а с другой – условиям неопределенности внешней среды. Основными задачами кадровой политики являются сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.  Деятельность отдельных бизнес-единиц в части реализации  кадровой политики корпорации требует соблюдения вертикального принципа разработки планов по персоналу, между выше - и нижестоящими подразделениями. Наличие и реализация данного принципа предоставляет своевременную оценку качества выполнения трудовой функции каждым сотрудником.

     Рассматривая  корпорацию необходимо акцентировать  внимание  в первую очередь, что  данный вид деятельности позиционируется  как высококлассная модель видения бизнеса, сильная финансовая единица и крупный работодатель. Как крупного работодателя корпорацию характеризуют огромные штаты сотрудников, которые могут насчитывать  количество персонала равное численности небольшого города или порядка ста тысяч человек различного профессионального уровня, квалификации и специализации. Объединять и координировать армию сотрудников, от которых зависит дальнейший успех ведения бизнеса - огромная задача, с которой работают внутри корпорации подразделения по управлению персоналом.

     Функция кадровой политики корпорации состоит  в создании сплоченного высокопродуктивного  коллектива, способного достигать поставленных целей и задач.

     Ни  для кого не секрет, что среди  множества мотивирующих составляющих, побуждающих человека к труду, определяющим является  желание получить взамен ценности материального или морального характера. 

     В основе эффективной организации  найма высокопрофессиональных сотрудников  и удержание их в рамках трудового  коллектива корпорации, лежит создание внутренних мотивов, побуждающих к осуществлению трудовой функции. Обратной стороной трудовых стимулов является моральная, в основе которой материальное благо. Поэтому развитие материальных стимулов должно идти в сопряжении с моральными.

     Материальные стимулы можно разделить на активные и пассивные ценности. К активным относится оплата по тарифам и окладам, премии, бонусы, депремирование, штрафы и др. Т.е. здесь предметом потребности являются деньги. Пассивные: жилье, путевки, льготы, оплата транспортных расходов, скидки и т.д.

     Моральные стимулы также можно разбить  на две группы. К первой группе относят  морально - социальные стимулы: оптимальная организация рабочего места, продвижение по службе, определенный темп работы, требуемый для выполнения трудовой функции, режим труда, и др. Вторая группа – это социально – психологические стимулы: достижения, признание, критика, ответственность и т.д.

     Мотивация потенциального работника и его  желание быть трудоустроенным в крупную корпорацию имеет положительные и отрицательные стороны.

     К положительным прежде всего относят  стабильность и уверенность в  завтрашнем дне, так как крупная  компания не обанкротится и не развалится в один день. Здесь свою роль играют такие факторы, как многолетняя положительная история, мощный бренд, большие бюджеты, возможность карьерного роста (как вертикального так и горизонтального), высококвалифицированное профобучение, возможность стажировки и работы за рубежом, возможность получать дополнительное образование или повысить квалификацию за счет компании.

     К отрицательным можно отнести  слишком жесткие корпоративные  нормы и этику, чрезмерную бюрократизированность, невозможность самостоятельно планировать график своей работы, т.к. все работает в рамках системы и она замкнута. Кроме того, с позиции психологии - человек в крупной структуре не личность, а функция или «шестеренка». Огромная структура не дает возможности построить персональные отношения с коллегами, зачастую можно встречаться с одним и тем же сотрудником в коридоре и не знать чем он занимается.

     Трудоустройство в крупную компанию на современном  рынке труда можно сравнить с  огромным гипермаркетом. Там, возможно  найти приемлемые и даже выгодные предложения. А можно - выбрать просроченные, некачественные продукты или товары, которые не по карману.

     В целом крупные компании, позиционируют себя на рынке труда как стабильные работодатели. Взаимодействуя с потенциальным сотрудником, каждый из них будет ставить перед собой личные цели. Один заинтересован в трудоустройстве мотивируясь желанием получить различного рода поощрения за свой труд, второй в свою очередь желает найти кадры, потратив при этом как можно меньше средств. Крупная компания со своим внутрифирменным рынком труда может себя позиционировать на рынке труда как «лавка вакансий», с большим ассортиментом продуктов на разного покупателя. Поддержание необходимого баланса между спросом и предложением на рынке труда - прерогатива государства. Причем главная его роль состоит в недопущении доминирования субъектов, как работодателей-монополистов, так и работников. 
 

     Библиографический список:

1. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»
2. И. М. Александров Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК «Дашков и К» 2007г.
3. Программа правительства РФ по повышению эффективности расходования бюджетных расходов на период до 2012года. 30 июня 2010г. №1101-р

352325, Краснодарский край, Усть-Лабинский р-он, ст. Воронежская,  ул. Красная 49, тел. 8-918-262-84-96. A_n_t_o_n_k@mail.ru