Координирование труда

В современных условиях все большее  значение приобретают отрасли, связанные  с интеллектуальной деятельностью. В России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на менеджеров в обслуживающих сферах - торговля, финансы, информационные технологии.

Таким образом, современный менеджер должен обладать способностями по управлению подобным бизнесом, и владеть навыками принятия решений в условиях неопределенности.

Охарактеризовать особенности  менеджера, отвечающего требованиям современности можно следующим образом:

• Ориентация на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации.
• Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.
• Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур.
• Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи автоматизированного управления, умение тонкой настойки сложной системы.
• Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности. Использование современных средств отображения информации, манипулирования ею, накопление опыта и знаний.
• Ориентация на будущее. Максимальное высвобождение управленческих ресурсов из оперативного управления за счет сплошной автоматизации, и расходование их на стратегическое планирование, управление.

 
Задача

На предприятии подготовлен  резерв для замещения различных  должностей руководителей производства (скажем, начальников производственных участков). Руководители предприятия, кадровая служба составили список резерва (в алфавитном порядке) и путем экспертного опроса установили (приблизительно, конечно) степень соответствия каждого кандидата каждой из возможных вакансий. Например, установлено, что кандидат А для замещения должности IV подходит в примерно в 2 раза лучше, чем для должности II, для замещения должности I кандидат Б в 2 раза лучше, чем В, и т.д. придавая таким характеристикам численную форму, можно составить таблицу соответствия кандидатов различным должностям (табл. 1).

 

Кандидаты	Должности
	I	II	III	IV	V
А	10	20	50	40	60
Б	40	20	30	10	80
В	80	50	30	30	70
Г	60	70	20	10	40
Д	50	70	60	10	40

 

Определим, на каких должностях кандидаты  максимально раскроют свой потенциал.

Кандидаты	Должности
	I	II	III	IV	V	максим оценка
А	10	20	50	40	60	60
Б	40	20	30	10	80	80
В	80	50	30	30	70	80
Г	60	70	20	10	40	70
Д	50	70	60	10	40	70
макс оценка	80	70	60	40	80	360
					330

 

Очевидно, что распределение должностей связано с разрешением конфликта по 2 и 5 должностям.

П=п1+п2+п3+п4+п5

П – общий раскрытый потенциал;

П1-п5 – потенциалы работников.

Первоначальный план. Распределим  должности исходя из потерь от смены:

Кандидаты	Должности
	I	II	III	IV	V
А	-70	-50	-10	0	-20
Б	-40	-50	-30	-30	0
В	0	-20	-30	-10	-10
Г	-20	0	-40	-30	-40
Д	-30	0	0	-30	-40

 

Наивысшая оценка по 3 должности у  В, и только у В, аналогично с должностью  №4 – А, №5 – Б. Распределение  должностей 2 и 3 между Г и Д  сводится к тому, что оба они  одинаково хороши на специальности 2, при назначении Г на специальность  3 организация теряет 70-20=50 очков, а при назначении Д на должность 3 – только 70-60=10 единиц, следовательно оптимально следующее распределение работников:

А-4, Б-5, В-1, Г-2, Д-3, при этом на всех должностях достигается 330-10=320 ед. потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. Издательство: Вильямс, 2007 г., 432 стр.
2. Джерри Джонсон, Кивен Шоулз, Ричард Уиттингтон. Корпоративная стратегия. Теория и практика. Издательство: Вильямс, 2007 г.