Координация в организации

6. Выплачивать единовременное  пособие при увольнении работника  на трудовую пенсию по инвалидности, проработавшего в организации  не менее 5 лет, в размере 2-х месячного среднего заработка. В случае ухода работника на пенсию по инвалидности, на него распространяется право на льготы, как для неработающего пенсионера организации.

7. Высококвалифицированным  специалистам, поступающим на работу  в порядке перевода с других предприятий, непрерывным стажем работы, дающим право на выплату социальных льгот и гарантий, считать весь непрерывный стаж. 

8. Оказывать материальную  помощь к отпуску работникам, оплачиваемым по повременно-премиальной  системе оплаты труда  и проработавшим в организации не менее года, в размере до 1,0 (одного) среднемесячного заработка.

Оказывать материальную помощь к отпуску работникам, оплачиваемым по повременно-индивидуальной системе оплаты труда  и проработавшим в организации не менее года, в размере месячного оклада (с учётом персональной надбавки) на момент выплаты.

Выплата материальной помощи производится при использовании ежегодного отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней единожды и в полном объеме на основании приказа исполнительного директора. Материальная помощь не оказывается, если в течение года на работника приказом накладывались взыскания за  нарушение работником трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в:

- неисполнении работником  без уважительных причин трудовых обязанностей;

- совершении прогула;

- появлении на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

- совершении по месту  работы действий, повлекших нанесение  материального ущерба Обществу.

9. Выплачивать работникам организации при рождении ребёнка единовременную материальную помощь в размере 3750 рублей. Если в  организации работают оба родителя, то материальная помощь предоставляется одному из них. В случае рождения двух и более детей  единовременное пособие выплачивается на каждого ребенка.

10. Выплачивать ежемесячно  работникам организации, находящимся  в отпуске по уходу за ребёнком  до достижения им возраста:

- до 1 года       - 1 000 руб.,

- от 1 до 2 лет -     750 руб.,

- от 2 до 3 лет  -    500 руб.

11. При наличии письменного  заявления от работника, в семье  которого размер дохода на  одного члена семьи не превышает  оклада рабочего 1 разряда, компенсировать содержание детей работников в детских дошкольных учреждениях в размере 50 % от понесенных расходов,  подтвержденных документально, но не более 300 руб. в месяц на каждого ребенка. В случае если в организации работают оба родителя, указанная компенсация предоставляется одному из родителей.

12.Принимать меры по  своевременной организации отдыха детей работников организации и оплачивать частично стоимость путевок в детские оздоровительные лагеря, находящиеся на территории Волгоградской области, в размере 50%

13.Предоставлять работникам  дополнительный оплачиваемый отпуск  и оказывать материальную помощь в следующих случаях:

а) при рождении ребенка, отцу - 1 календарный день;

б) при бракосочетании (собственная свадьба)- 3 календарных  дня и оказывать материальную помощь, работникам, проработавшим в организации не менее года в размере среднемесячного заработка (указанная помощь выплачивается работнику в случае, если такая помощь ему в организации ранее не выдавалась, т.е. 1 раз  на каждого новобрачного). Если в организации работает несколько членов семьи, то материальная помощь предоставляется одному из них;

в) при бракосочетании (свадьба детей)- 3 календарных  дня; 

г) 1 сентября в День знаний  родителям детей-школьников младших классов (1-4 класс) - 1 календарный день;

д) при смерти супругов, членов семьи (родители, дети) - 3 календарных дня и оказывать единовременную материальную помощь в размере  5 000 рублей. Если в организации работает несколько членов семьи, то материальная помощь предоставляется одному из них;

 е) в случае смерти  близких родственников (бабушки, деда, родных сестер и братьев) – 1 календарный день.

В случаях, если работники находятся в очередном, учебном отпуске или отпуске без сохранения заработной платы, дополнительные отпуска, перечисленные в настоящем пункте, не предоставляются.

14. Оказывать материальную  помощь работникам, проработавшим в организации не менее года, в честь юбилейных дат – 50, 55, 60 лет со дня рождения:

- работникам, оплачиваемым  по повременно-премиальной системе  оплаты труда – в размере 0,5 среднемесячного заработка;

- работникам, оплачиваемым  по повременно-индивидуальной системе оплаты труда – в процентах к месячному окладу (с учётом персональной надбавки) на момент выплаты  в зависимости от стажа работы в газовой промышленности:

- до 10 лет                    - 30 %;

- свыше 10 до 20 лет  -   60 %;

- свыше 20 лет             - 100 %.

15. Обеспечивать обязательное  социальное и медицинское страхование  всех работников организации, осуществлять  добровольное медицинское страхование  работников.

16. Предоставлять по заявлению  работников кратковременные отпуска  без сохранения заработной платы в соответствии со ст.128 ТК РФ,  по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам - до 10 календарных дней в году, а в случаях ухода за тяжело больными членами семьи - до 30 календарных дней в году.

17. Направлять часть прибыли на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. 

          Руководство ОАО «Камышинмежрайгаз» поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премии,   награждает ценными подарками, почетными наградами, представляет к званию   лучшего по профессии.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

Этапы:

1. установление стандартов;

2. измерение того, что было фактически  достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;

 3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

 

 

2.3  Рекомендации по  совершенствованию механизма координации  в ОАО «Камышинмежрайгаз»

 

Для совершенствования кадровой политики ОАО «Камышинмежрайгаз», а именно набора и отбора, можно предложить более обширно применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые методы такие  как: 

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать  совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Если работник требуется  на какую-либо должность на время (когда предыдущий работник по каким-либо причинам не может работать), то нет необходимости начинать операции связанные с набором и отбором персонала затрачивать на это драгоценное время и финансовые средства. Совмещая профессию, работник может помочь своей организации сэкономить средства, связанные с невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый работник. Вот для этого предлагается поставить человека из своей организации, тем более что если место освободится полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности.      

Расширение же внешних источников набора способствует более быстрому набору требуемого персонала, покрытие всех мест куда могут обращаться необходимые для организации люди и наконец позволит из большего количества людей отобрать тех, чей уровень квалификации, образованности, опыта и т. д. необходим. 

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

Для улучшения качества персонала организации ОАО «Камышинмежрайгаз» и уменьшения текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организация является объектом управления, в котором персонал находится в постоянном взаимодействии. Для устранения противодействий, параллельностей и обеспечения синхронизации в работе различных частей организации применяется координация.

Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени и обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах эффективного  выполнения поставленных задач.

Чем выше степень разделения труда, тем больше необходимость в координации. Чем меньше численность персонала, тем проще координация. Если деятельность на предприятии распределена между несколькими подразделениями, то потребность в координации возрастает.

В заключении можно сделать вывод, что у данного ОАО «Камышинмежрайгаз», как и любого другого, есть как внутренние (текучесть кадров), так и внешние проблемы (конкуренция, административные барьеры). Поэтому для обеспечения более эффективной работы предприятия и получения более высокой прибыли необходимо:

1) добиться повышения квалификации  персонала;

2) снизить текучесть кадров;

3) более чётко организовать работу  склада предприятия;

4) для обеспечения слаженной работы всех структурных подразделений, строгого распределять функций между ними. Предприятию целесообразно иметь внутрипроизводственные нормативные документы (положения об отделах, цехах, секторах, группах, бригадах и др.).

5) грамотно организовывать проверки исполнения порученного дела. Каждое нарушение установленного порядка, всякое неудовлетворительное выполнение возложенных на определенного работника обязанностей должны повлечь за собой соответствующие санкции.

6) для сокращения объема работ по управлению необходимо упрощение и сокращение документации и отчетности, рационализация документооборота, совершенствование делопроизводства.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методичес-кое пособие. - М.: «Финансы и статистика». 2007. – 248 с.
2. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. // Финансы и статистика, 2007. – 364 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.:Экономика, 2001. – 291 с.
4. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006. - 243 с.
5. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2005. – 219 с.
6. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. – М.: ИД «Филинъ», 2007. – 2006 с.
7. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
8. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2008. – 863 с.
9. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010. – 477 с.
10. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии. / Мн.: ООО «Новое знание», 2007. – 322 с.
11. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005. – 271 с.
12. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 2005. – 267 с.
13. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2004. – 342 с.
14. Литвин М. И. Финансовый менеджмент. Журнал 6.2003. Издательство «Финпресс», 2003. – 294 с.
15. Лукашевич В.В. Управление персоналом: М.: 2004. – 273 с.
16. Павлова Л. Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2006. – 314 с.
17. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. Пособие для вузов / Т. Г. Морозова, А. В. Пикулькин, В. Ф. Тихонов и др.; Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 316 с.
18. Солнцев И. В. Финансовый менеджмент. Журнал 3.2003. Издательство «Финпресс», 2005. – 258 с.
19. Финансы предприятий. Учебное пособие / Е. И. Бородина, Ю. С. Голикова, Н. В. Колчина, З. М. Смирнова; Под ред. Е. И. Бородиной – М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 208 с.
20. Фомин П. А. //Финансы и кредит. - 2007. - №5(119). – С.14-15.