Контрольная работа по "Менеджменту"

 

                                    Содержание:

 

Введение: ………………………………………………………..         2               

 

1.Теоретическая  часть………………………………………....         3

 

   1.1Методы менеджмента, их состав и особенности………..         3

 

   1.2.Административные методы управления персоналом…          3

 

   1.3.Экономические методы управления персоналом…….         5

 

   1.4.Социально-психологические методы управления

         персоналом…………………………………………………...   6

 

2.Типы моделей  менеджмента и организаций……………...            9

    2.1. Характеристика основных типов организаций……….         9

    2.2  Суть модели менеджмента   ……………………………...    11

3.Практическая  часть……………………………………………   14

    3.1.  Описание ателье по пошиву  и ремонту всех видов одежды,

       кожи и меха, а также по индивидуальным заказам потребителя

          « М – Студия»…………………………………………………13

    3.2.Штатное расписание организации ателье………………… ..16

    3.3.Должностные  обязанности сотрудников ателье:…………... 18

    3.4.Права сотрудников ателье………………………………….    24

    3.5.Стимулирование коллектива…………………………………    27       

    3.6. Направления для дальнейшего развития………………….    29

 

Заключение:…………………………………………………….. ..   30

Список использованной литературы:……………………….       31

                                             Введение:

Главной целью  деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная  работа невозможна, если она не структурирована  и не регулируется принципами ведения  управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули  на первый план в качестве ключевого  фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих  в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

• внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;
• внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Человек – важнейший ресурс организации. Поэтому основной задачей является наиболее эффективное использование сотрудников в соответствии с целями организации и общества, для чего необходима продуктивная система управления персоналом.

Люди, пришедшие  работать на малое предприятие, гораздо  ощутимее чувствуют успехи и неудачи  фирмы. Поэтому работа с кадрами  имеет огромное значение.

Более высокая скорость прохождения информации. Менеджер малой организации может позволить себе подходить ко всей информации относительно равноценно, что существенно снижает риск возможных потерь. Для этого, безусловно, необходимо обеспечение информационной безопасности, что достигается при помощи современных информационных технологий.

Сотрудники предприятия на виду, их работа происходит на глазах всей организации, что стимулирует персонал на непрерывные поиски улучшений. Однако это даст свой результат только тогда, когда работники будут преданы своей фирме.

1.Теоретическая часть.

1.1.Методы менеджмента, их состав  и особенности.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

1.2.Административные  методы управления персоналом.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

- организационное  нормирование (разработка различных  нормативов, например, трудовых (разряды,  ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- организационно-методическое  инструктирование (должностные инструкции  методические указания к выполнению  работ, рабочие инструкции и  т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное  воздействие выражается в форме  приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Организационно-распорядительные методы относятся к методам организации деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Формы проявления организационно-распорядительных методов:

• обязательное предписание (приказ и т. п.);
• согласительные (консультации);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.).

1. Методы организационного  воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т. п.

Они наиболее актуальны при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет зависеть от эффективности осуществления распорядительных методов.

2. Методы распорядительного  воздействия отражают динамику  процесса управления и представляют  собой текущее распорядительство.  Оно направлено на решение  многочисленных вопросов оперативного  характера, возникающее в процессе  управления.

Распорядительные  методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

Практика осуществления  организационно-распорядительных методов  выделяет три типа подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";
2. пассивное чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;
3. внутренне осознанное.

Чаще всего  именно прямое воздействие ведет  к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия посредством  постановки задач и применения методов  организационного стимулирования.

Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

С переходом  России на рыночные рельсы управления экономикой роль этих методов в процессе управления предприятием изменилась: из основных в системе управления они перешли в разряд обеспечивающих, уступив место социально-психологическим и экономическим методам.

Для обеспечения  эффективности-управления необходима комплексность и системность  в применении инструментов (методов) менеджмента.

1.3.Экономические  методы управления персоналом.

 

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение  экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это  означает, что инвестирование средств  в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

1.4.Социально-психологические  методы управления персоналом.

 Социально-психологические  методы управления персоналом  основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

 

 

 

 

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

• обеспечения организации персоналом;
• оценки персонала;
• организации оплаты труда;
• управления карьерой;
• профессионального обучения;
• управления дисциплинарными отношениями;

обеспечения безопасных условий труда.

 Методы  управления отдельными групповыми  явлениями и процессами включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

 Методы  управления индивидуально-личностным  поведением призваны обеспечить  необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями: