Контрольная работа по «Менеджменту»

   Вместе с тем  в любой организации подчиненные  обладают властью над своими  начальниками. Даже тюремные надзиратели  в некоторой степени зависят  от заключенных. Они допускают  некоторые нарушения тюремных  правил со стороны заключенных  в обмен на более покорное  поведение. Руководитель должен  сознавать, что, поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью,  использование им в одностороннем  порядке своей власти в полном  объеме может вызвать у подчиненных  адекватное противодействие. 
   Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами. 
   Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижёния группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.   
   Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. 
   Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели. 
   Способы влияния руководителя на подчиненного весьма разнообразны.  
Заражение характеризуется практическим автоматизмом, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому.  
   Подражание, на котором основывается эталонная власть, предполагает усвоение образа действий, манер поведения и даже способа мышления другого человека.  
Внушение – это воздействие, основанное на некритическом восприятии подчиненными слов и действий руководителя. Внушение как способ влияния является бездоказательным и неаргументированным, эффект в данном случае достигается за счет личных качеств руководителя: его авторитета, престижа, харизмы и т. п.  
   Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, непринудительных мотивах. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие межличностные отношения.  
   Угроза (запугивание, обещание причинить подчиненному вред) и подкуп (склонение подчиненного на свою сторону с помощью материального вознаграждения), как правило, срабатывают на короткое время.  
   Приказ, официальное распоряжение руководителя как властного органа, подавляет волю подчиненного, исключает альтернативу, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют.  
   В настоящее время, когда уровень образования и социальный статус большинства служащих, особенно в крупных и наукоемких отраслях, значительно вырос, когда существовавший ранее интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненными практически ликвидирован, когда постепенно уменьшаются и материальные различия между сотрудниками разных уровней, руководителям все сложнее оказывать влияние на подчиненных, основываясь на принуждении, вознаграждении и т. п. им приходится искать способы влияния, побуждающие работников к активному добровольному сотрудничеству. К таким способам относятся, в частности, убеждение и участие.  
   Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Этот способ влияния сочетает разумную веру, черты эталонной и экспертной власти. При этом исполнитель четко понимает, что он делает и почему. Руководитель может использовать различные приемы убеждения:  
- Точно определить потребности слушателя и апеллировать к ним.  
- Начинать разговор с мысли, которая наверняка придется по душе слушателю.  
- Создать образ, вызывающий доверие и ощущение надежности.  
- Просить немного больше, чем нужно на самом деле (тогда, для убедительности, можно будет «пойти на уступки», и в итоге вы получите именно столько, сколько действительно требуется).  
- Говорить, сообразуясь с интересами слушателя; частое употребление слова «вы» убедит подчиненного в том, что руководитель о нем заботится;  
- Высказывая несколько точек зрения, в последнюю очередь излагать аргументы в пользу своей, в этом случае они имеют наибольший шанс повлиять на слушателя.  
   Оказывая влияние через участие, руководитель не навязывает исполнителю свою волю и даже мнение, он просто направляет усилия подчиненного в определенное русло и способствует свободному обмену информацией. Власть руководителя и подчиненного как экспертов объединяется. Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные перспективой удовлетворения потребностей высокого уровня, работают с полной самоотдачей для достижения целей, которые были сформулированы с их участием.  
   Следует учитывать, что влияние через участие совершенно однозначно апеллирует к потребностям высшего уровня – потребностям во власти, компетентности, успехе, самовыражении, поэтому использовать его целесообразно только в тех случаях, когда эти потребности являются активными мотивирующими факторами.  
   Какой бы способ влияния ни выбрал руководитель, ему следует знать, что существуют общие правила, при соблюдении которых влияние будет действительно эффективным:  
- Потребность подчиненного, к которой апеллирует руководитель, должна быть сильной и активной.  
- Человек, подвергающийся влиянию, должен рассматривать его как источник удовлетворения какой-либо своей потребности.  
- Человек, на которого оказывается влияние, должен считать, что вероятность удовлетворения его потребности в случае выполнения задачи достаточно высока.  
- Человек, на которого оказывается влияние, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                           Список использованной литературы 
 
1.   Мескон М. Основы менеджмента Москва 1995 г. 
2.   Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога. Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006. 
3.   Интернет ресурс http://etiquetterules.ru/osobennosti-etiketa/170-sposoby-vliyaniya.html 
4.   Драчева Е.Л., Юликов Л.И.; Менеджмент; Издательство: Академия; 2002.