Конфликты в организации

Практика

      Для более глубокого изучения данной темы необходимо провести практику в любом предприятии г. Вологды. Для этого я взяла ОАО «Северо-западный Телеком».

      Я провела опрос среди сотрудников  организации. Было опрошено 100 человек.

      Моя анкета выглядела следующим образом:

1. Главная причина конфликтов в Вашем коллективе:
1. Различие в целях
2. Различие в манере поведения и жизненном опыте
3. Неудовлетворение коммуникации
2. Кто обычно становится инициатором конфликта?:
1. Мужчина
2. Женщина
3. С каким видом конфликтов Вы обычно сталкиваетесь?:
1. Межличностный
2. Внутригрупповой
3. Между личностью и группой
4. Как нужно себя вести в конфликтной ситуации?:
1. Спорить, чтобы настоять на своей точке зрения
2. Дать слово каждому, чтобы учесть взгляды остальных
5. Наилучший способ решения конфликтных ситуаций:
1. Уклонение от конфликта
2. Приспособление
3. Компромисс

           После опроса я подсчитала количество ответов и сделала следующий вывод:

1. 63% опрошенных считают, что конфликты происходят из-за различия в целях, 24% - из-за различия в манере поведения и жизненном опыте, и 13% - из-за неудовлетворения коммуникации.
2. 57% уверены, что инициатором конфликтов являются женщины, и 43% винят во всем мужчин.
3. 48% чаще сталкивались с межличностным конфликтом, 33% - с внутригрупповым, и 19% - встречались с конфликтом между личностью и группой.
4. 63% опрошенных в конфликтной ситуации дают слово другим людям, чтобы выяснить причину конфликта и услышать что думают другие, а 37% готовы спорить до последнего, чтобы доказать, что она всегда правы.
5. Наилучшим способом решения конфликта является компромисс. Так решили 47% опрошенных. 39% считают, что уклонение от конфликта – это лучший способ его обойти стороной, и лишь 14% готовы приспособиться к точке зрения коллег, чтобы не раздуть из конфликта критическую ситуацию.

      И в заключении можно сделать вывод, что конфликт невозможно предотвратить, но можно его исчерпать. Большинство опрошенных данной организации идут на компромисс, чтобы предотвратить еще большего скандала. Они готовы выслушать остальных, а не спорить до самого конца. Наверное, ими движет желание коллективизма и сотрудничества. Но все равно в каждом коллективе находиться своя часть людей, которая не готова пойти на такие жертвы. Они жаждут индивидуальности  первенства. Иногда это и является главной причиной спора, который в дальнейшем разгорится в самый настоящий конфликт.

Вывод

      Мы  подобно рассмотрели все виды конфликтов, их последствия, методы их управления и стратегию их преодоления. В заключении, можно сделать вывод, что конфликтная ситуация в организациях весьма частое явление. Не секрет, что каждый работник желает выделиться среди своих коллег, поэтому прибегает к любым способам для реализации задуманной цели. Сюда могут даже входить подавление интересов других, спор за реализацию индивидуальной идеи, превосходство над остальными работниками, и т.п. В связи с этим могут возникнуть конфликты различного рода. От межличностного до внутригруппового. Узнав больше о конфликтах можно выяснить его суть и полностью исчерпать.

      На  последок представим несколько рекомендаций по поведению в конфликтных ситуациях, как для начинающих, так и для проверенных менеджеров.

Рекомендации  специалистов по поведению  в конфликтных  ситуациях:

• стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт,
• для погашения агрессивности дать оппоненту «выпустить пар», «остыть»,
• потребовать обоснования претензии и упреков и предложить сформулировать желательный результат,
• свою негативную оценку оппонента или ситуации подавать в виде отражения собственных чувств,
• искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов,
• не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все,
• не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого,
• не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны,
• не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки,
• отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать,
• замолчать первым и прекратить диалог, но молчание не должно быть обидным для оппонента,
• не констатировать негативного эмоционального состояния оппонента,
• держать себя достойно, а, уходя, не «хлопать дверью»,
• помнить о «цене» конфликта для окружающих,
• отстаивая свою точку зрения, не забывать о решении главной проблемы,
• демонстрировать терпение к инакомыслию, нетрадиционное мышление, способность выйти за привычные рамки в поиске альтернатив,
• осторожно соглашаться с мнением других, даже если они уступают,
• привлекать недовольных к принятию решений,
• входить в положение оппонента и помогать ему сохранять репутацию,
• исключать какую бы то ни было дискриминацию,
• поддерживать положительные эмоции.

Список  используемой литературы

1. Большаков А.С. Современный менеджмент: Теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – 2-е изд., испр. и доп. – СПб. И др.: Питер, 2002. – С. 325-332.
2. Веснин В. Г. Основы менеджмента. – М.: Т.Д. «Элит-200»;2001. – С.384-393.
3. Корнелиус Х. Выиграть может каждый: Как разрешить конфликт / пер. П.Е. Патрушева. – М.: Стрингер, 1992. – С. 157-164.
4. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бератор, 2004. – С. 271-282.
5. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; общая редакция и вступительная статья: Л.И. Евенко; - М.: Дело, 1993. – С. 465-472.
6. Рязанцева Л. Конфликты в профессиональном общении и пути их разрешения. / Рязанцева Л. // Библиополе. – 2004. - №3. – С. 19-26.
7. Самыгин С.Н., Стонеренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1997 г. – С. 369-345.
8. Хазан М. Предприятие как открытая система. / М. Хазан. // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №3 – С.108-116.
9. Хант Дж. Управление людьми в компаниях : руководство для менеджера / Пер. с англ. – М.:ЗАО «Олимп – Бизнес», 1999. – С. 179-184.
10. Якокка Ли. Карьера менеджера: [Пер. с англ.] (Ли Якокка, У. Новак; [Худож. обл. М.В. Драко]. – [2-е изд]. – Минск.: Попурри, 2002. – С. 271-278.