Конфликты в коллективе

2.2. Классификации конфликта

Наличие огромного  количества общих и частных классификаций  конфликта, данных психологами, говорит  о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

По целям, которые  отстаивают стороны, конфликты делятся  на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени(близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты. 
Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По уровням  взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

Конфликты делятся  позитивные (конструктивные) и негативные 
(деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. 
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Разрушительные  последствия конфликта возникают  тогда, когда конфликт либо очень  слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. 
Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977), 
«существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности».

К психологическим  особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. 
Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. 
Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. 

2.3. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента 

    Конечно,  при выработке свода правил и норм с целью  повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического   характера. Следует также активно использовать

организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.

    С  позиций современной науки управления  предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях.

Причем возникновение  самой возможности конфликта  для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения её основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента.

     Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем:

       1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10—15  лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Именно способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня  наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависят стабильность организации, ее

возможность противостоять  конфликтам.

       2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на  обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с

умом, опытный руководитель тем самым создает  благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов.

       3. Принцип признания новых идеи в качестве  главной ценности любого дела. Пути реализации этого  принципа составили содержание инновационного менеджмента. В соответствии с этим принципом в фирмах создается  климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам.

Некоторые фирмы выплачивают новаторам часть прибыли,   полученной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей,  значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.

Конечно, новые  идеи могут стать и источником так называемого инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путем.

       4. Принцип действенности концентрирует  внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых  идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из  него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных  действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Нередко  решение  считается  принятым только тогда, когда  преодолены  все разногласия и когда, таким образом достигается общее признание его правильности. Высокую ценность  групповому решению придает то, что оно обеспечивает  наилучшим  способом  согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.

       5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев  управления, каждое из которых потенциально содержит в  себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

       6.  Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его

реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу,  ибо тот, кто к ней не  способен, не получит нужного результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещё и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.

       7. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Конфликты в человеческой жизни возникают постоянно, затрагивая все сферы жизнедеятельности, начиная от решения внутриличностных и  
жизненно важных задач отдельного человека до глобальных политических  
конфликтов мирового значения. В сложной и напряженной обстановке развития отношений современного общества, где создаются различные сложные ситуации и расширяются возможности конфликта, возникает потребность в углублении исследований этого многомерного и многогранного явления общественной жизни. Несмотря на то, что отечественная наука на сегодняшний день уделяет значительное внимание проблеме конфликтов, накоплен немалый теоретический и практический опыт, существует еще множество вопросов, методологического, теоретического и практического характера, требующих более детального их изучения. Приступая к изучению проблемы профилактики межличностных организационных конфликтов, необходимо провести анализ теоретического материала, накопленного психологической наукой, в области исследования конфликтов.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время  навыков и  умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. В  настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Конфликт в  организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. 
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.