Конфликты и методы их разрешения

     Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ  от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям, практически всегда, сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма.

     5. Трансформация (преобразование) межличностных  и межгрупповых отношений. Конфликт, сталкивая противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

     Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, имеющих одну цель и общий интерес, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

     Если  же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отдаляет противоборствующие стороны от сотрудничества, ставит искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

     6. Информация о состоянии организации,  качествах людей, занятых совместной  деятельностью. Конфликт позволяет его участникам расширить свой кругозор, узнать больше информации друг о друге, так же может выступать источником жизненного опыта и служить средством обучения и воспитания. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, создавать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

     7. Профилактика (предотвращение) разрушительных  противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. Например, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки⁵.

     В зависимости от того, кто участвует  в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

     1. Внутриличностный конфликт. Типичной формой такого конфликта является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также возникать в результате нарушения принципа единоначалия.

     Причиной  внутриличностного конфликта может  послужить и отсутствие согласованности  между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом  перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности  работой, малой уверенностью в организации  и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим  напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени  разрушительным для индивидуума, а  следовательно, и для организации.

     2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй,  самый распространенный тип конфликта.  Чаще всего этот тип конфликта  представляет собой борьбу руководителей  за ограниченные человеческие  или денежные ресурсы, за время  пользования оборудованием или  одобрение какого-либо проекта.  Целью этой борьбы является мотивирование вышестоящего начальства к принятию решения, выгодного для конкретного субъекта. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.

     3. Конфликт между личностью и  группой. Он возникает в случае несовпадения ожиданий группы людей с ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать необходимую производительность и следовать целям организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

     4. Межгрупповой конфликт. Примером  такого конфликта является конфликт  между формальными и неформальными  группами, когда неформальные организации,  считая, что руководитель относится  к ним несправедливо, могут  крепче сплотиться против него  и снизить производительность  труда. Другим примером межгруппового  конфликта является конфликт  между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить  конфликт и между функциональными  группами внутри организации,  автономные действия которых  приносят взаимный ущерб. Примеров  может служить конфликт между  отделом сбыта, ориентированным  на покупателя, и производственным  отделом, заботящимся о соотношении  затрат и эффективности. Другой  пример - когда одно подразделение  старается увеличить прибыль  путем продажи внешним потребителям  продукции, которая могла бы  быть продана другим подразделениям данной организации по более низкой цене и удовлетворить их потребности⁶. 

2. Причины возникновения  конфликта

     Причины конфликта раскрывают источники  их возникновения и предопределяют как характер протекания, так и методы урегулирования. Под причинами конфликта понимают проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

     Деятельность субъектов социального взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условия. В результате действия конкретных факторов причины проявляются, и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт. Инцидент — это стечение обстоятельств, вступающих в качестве повода для конфликта.

     Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

     - социально-политические и экономические  причины, связанные с социально-политической  и экономической ситуацией в  стране;

     - социально-демографические причины,  отражающие различия в установках  и мотивах людей, обусловленные  их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;

     - социально-психологические причины,  отражающие социально-психологические  явления в социальных группах:  взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

     - индивидуально-психологические причины,  отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

     Частные причины непосредственно связаны  со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

     Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация проявляется, когда накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяют причины конфликтного противостояния, требующие своего разрешения.

     Примером  места возникновения и развития конфликтных ситуаций является организация. В широком смысле она представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей — индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом⁷. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

     Другими словами организация призвана гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется, прежде всего, через это целедостижение; распределение членов организации — участников совместной деятельности — по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

     Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции  без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть⁸:

     - условия хозяйствования, стечение  неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

     - проблемы трудовой мотивации,  связанные с оплатой труда,  содержанием и престижностью  работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

     - структурные нестыковки, обрывы  в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

     - эмоциональные всплески, вызываемые  различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

1.3. Этапы развития конфликта

      Конфликт  в своем развитии проходит, как  правило, несколько этапов.  Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис.1.1).

      Рис.1.1. Стадии развития конфликта 

      Первый  этап - зарождение⁹. Характеризуется всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Субъекты заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.

      Второй  этап - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.